最新大陸勞動合同法因應相關訊息

jiming · 發表於 2007-9-12 16:55:01

中國大陸近年最重要的勞動立法《勞動合同法》，預計明年一月實施。該法案有哪些修正或簽訂注意事項?…又該法案的實施，對於在大陸投資的資訊軟體業者該如何因應，對於其人力資源管理乃至經營管理將產生哪些影響？

中華民國資訊軟體協會將於96年10月5日(五)下午，舉辦「最新大陸勞動合同法說明與因應」講座活動，邀請莊周企業管理顧問有限公司周昌湘總經理，與您介紹勞動合同法與《勞動法》的關係、勞動合同法重點條文說明與企業因應，以及台商未來勞動合同的管理建議。歡迎軟協會員及有興趣者踴躍報名參加！

•日期時間：96年10月05 日(五) 下午2:00－5:00

•活動地點：中華民國資訊軟體協會訓練教室
(台北市承德路二段239號6樓，台灣銀行樓上近捷運民權西路站)

•主講人：周昌湘先生╱莊周企業管理顧問有限公司總經理
•議程：
13:40∼14:00 報到
14:00∼14:05 開場
14:05∼16:45
一、勞動合同法與《勞動法》的關係
二、勞動合同法重點條文說明與企業因應
三、台商未來勞動合同的管理建議
16:45∼17:00 Q&A
•活動費用：軟協會員免費、非會員每位500元╱場 (開課現場繳費)
•報名方式：線上報名、傳真報名
•活動網址：http://cisaweb.cisanet.org.tw/edm/members/1005Seminar/index.html

chip123 · 發表於 2008-1-7 18:19:02

大陸經商的台商恐將面臨數十年來最嚴峻的考驗。元月起，大陸實施的勞動合同法以及所得稅新制，將使得台商勞工成本增加、稅賦優惠減少，兩大制度襲擊下，中華人事主管協會執行長林由敏表示，台商除了調整人事結構，更應該從長遠佈局的考量，亟思產業升級，才能擺脫勞動成本逐年墊高的惡夢。

攸關數十萬台商經營成本的大陸勞動合同法，1月1日正式實施，台商聘僱勞工，從解僱、資遣費、大量解僱勞工、人力派遣等規範都受到嚴格規範。
大陸勞工法定工時將縮減至40小時，加班時數上限限縮為36小時，未來台商必須與勞工簽訂勞動契約，若未簽訂，將從應簽約日起，每月發給勞工兩倍工資。勞工的試用期間最長不可超過半年，試用期期間雇主必須給付勞動合同約定的八成薪資。

其中衝擊最大的資遣費設計，無形墊高台商人事成本。目前台商資遣員工，不一定需要支付資遣費，勞動合同法實施後，雇用關係終止，雇主必須發給資遣費。勞工只要連續兩次取得固定期限合同，就自然成為長期員工，除非試用期證明不合格、或發生嚴重違規風紀行為，不得任意解僱。過去台商在大陸聘僱勞工，一般都採一年一聘方式的短期合同，沒有資遣費問題。但勞動合同法實施後，資遣勞工將連帶負擔資遣費，每工作滿一年發給一個月工資的資遣費、滿半年發給半個月工資。

林由敏指出，部分勞力密集的台商企業，開始採取因應對策，例如要求勞工在「自願離職書」上簽字，等到勞動合同法上路後，一旦公司要開除勞工，直接拿出這張勞工已經「畫押」的自願離職書，如此一來，形同勞工自願離職，雇主可免去資遣費的負擔。

林由敏分析，雖然自願離職書上已經有勞工白紙黑字簽名，不過，大陸勞工自主意識較強，萬一日後發生資遣事宜，為了拿到資遣費，勞工可能向省市勞工局檢舉是受到雇主脅迫不得不簽訂，屆時雇主不但需要支付資遣費，還得另外受到處罰。

因應產業型態轉變，勞動合同法也加入計時人員的規範，未來雇主可以聘僱計時人員也就是「非全日制用工」，以小時計薪，平均每日工作不得超過 4 小時，每週累計不得超過 24 小時，雇主可隨時通知對方終止用工，雇主不需支付資遣費，但是，雇主不得規定試用期。

為因應這套勞動大法，大陸各省市將依照各地最低工資、以及聘僱標準，陸續頒佈勞動合同法施行細則，提供企業主具體落實方式。林由敏建議，人資主管應該先詳細瞭解勞動合同法與目前廠區規定的落差，隨時注意施行細則的頒佈期間，調整廠區規定。
除了勞動合同法，另一大對台商嚴峻的考驗是中國新企業所得稅法。以往大陸給予外資及台資兩年免稅、三年稅率減半（即兩免三減半）的稅賦優惠，外資適用稅率為15%至24%，內資企業稅率達33%。明年實施的新稅法將內外資稅率統合，達到25%，而且外資匯往海外的盈餘將額外課徵10%的稅率。

林由敏指出，過去數十年間，大陸以低廉的勞動力、誘人的稅賦優惠，吸引全球廠商進駐，一夕之間，大陸成為全球最大的世界工廠。隨著大陸市場開放、勞動意識覺醒，可預見的是，勞動成本高漲的趨勢已成定局，台商同時也應該亟思產業轉型、提高產品附加價值，降低勞動力比率，才能迎戰嚴峻的法令規範。

chip123 · 發表於 2008-1-2 08:48:09

http://www.104.com.tw/motion/page/news_detail.cfm?nid=3

(96.12.12)明年一月一號中國大陸即將實施勞動合同法，是否攸關企業在中國大陸的營運續存和徵才需求降低？104人力銀行調查顯示，在大陸有投資或營運的企業，對於新法造成的人事衝擊35.2%表示「不清楚」，32.8%採取「維持現狀」對應，對台商和台幹造成衝擊有限。西進工作近年熱潮不減，104人力銀行行銷總監邱文仁表示，台灣「鄉親」身份的工作優勢在大陸未來五年恐怕將逐漸流失，但對於具備高度專業背景、但無大陸經驗的「中國菜鳥」而言，2008年後仍有機會赴大陸挑戰如經營管理、財務金融主管、研發主管、儲備幹部等管理職務。

明年元旦上路的勞動合同法墊高企業人事成本，但對於企業在大陸能否續存未至「致命」階段。根據104人力銀行和104獵才顧問中心進行《2008大陸台商台幹動態暨勞動合同法影響》調查顯示，35.2%在大陸的企業表示「不清楚勞動合同法影響性」，32.8%企業採取「維持現狀」對策。年底之前，將有14.4%的企業進行「人事盤點」，趕在新法令上路前和不適任的員工解約。不過新法也衝擊9.1%企業決定從中國撤退或減少台幹。

雖勞動合同法並未嚴重影響企業在大陸續存，仍有64%企業表示內部營運些微受到新法內容影響，其中，勞動新法「聘用制人員可適用於新法」和「加班費等強迫勞動明文規範」部分規範影響最大。而大陸台幹僅37.5%表示工作會受到勞動合同法影響。104大陸事業(104china.com)獵才總監黃至堯表示，勞動合同法主要衝擊勞力密集製造產業的成本升高，短期在大陸企業也許發生人事動盪的「短痛」，但長期來看法令趨向完善應可讓勞資關係更健康，對於大多數守法的台商亦有獎勵效果。

　　西進工作熱度不減，但大陸當地人工作能力快速成長，台幹在哪些領域還有機會？104調查顯示，目前在超過九成的台灣跨國企業或大陸台商的心目中，台籍人才仍然是大陸地區高階主管首選，對於台灣老闆來說台幹仍具有「鄉親」身份信任優勢；反觀外商的偏好不明顯，包含經營主管在內，外商各主管職位僱用台幹皆不超過四成。

　　然而邱文仁表示，未來五年僅經營管理主管、財務金融主管、研發主管等高階工作仍明顯偏好台幹；包含最高執行主管在內等高階工作，台幹身分優勢逐漸下滑，取而代之的可能是外國籍或大陸當地管理人才共同競爭。

　　多功能事務機、無線、藍芽及電腦週邊產品生產大廠--致伸科技人資資深經理余芳華表示，致伸科技自1989年即進入大陸東莞設置生產基地，對台幹招募策略由草創剛開始轉調內部經驗資深員工；快速成長時期因大量需才，則改以員工及眷屬福利，吸引內外部人才加入大陸營運；近年邁入大陸深耕期，已經逐步進行「人才當地化」。她表示，2008年大陸雖然有勞動合同新法實施，致伸仍然視大陸為海外發展重地，將持續招募職缺包含研發管理、業務相關專案管理、後勤管理等人才，而大陸工廠高階管理人才仍歡迎具相關專業經驗的台幹加入。

　　不過在大陸地區的基層人力方面，高達45%企業基層完全沒有用台籍工作者，台幹立足空間有限。邱文仁指出，財會、業務和生管等可移植台灣領先優勢的工作，仍是資淺工作者目前西進的主要三大利基。但根據104同份調查數據，未來五年基層台幹西進空間停滯，特別是生產製造和品管工作，因當地人才相關專業經驗從後趕上，基層機會將會明顯縮減。黃至堯表示，許多在大陸的企業，面臨最大困難之一即是營運快速成長卻缺乏基層管理人選。因此，培訓後直升主管的「儲備幹部」在未來五年有15%企業偏好用台幹，年輕世代可以考慮藉此做為西進跳板。

　　在需求人才的條件上，雖然15.2%企業要求應徵台幹至少具三年以上大陸工作經驗，不過，沒有大陸工作經驗的「中國菜鳥」，未來也有赴大陸發展的空間！104調查顯示，39%在大陸營運的受訪企業表明，針對赴大陸的工作機會徵才，主要重視「人才專業度」，是否有大陸工作經驗則非錄用決定條件。邱文仁表示，在變化快速中國市場，過去的大陸經驗已非西進絕對條件，調查顯示64.1%大陸台幹是2004年以後才西進的「中國菜鳥」，連年逾五十歲的四年級世代，也有43.6%近三年內才搶搭西進工作列車。

邱文仁指出，台幹的忠誠度曾是這些人被企業倚重的主因，自1978年大陸改革開放以來，台幹在大陸平均做過1.99份工作，相對而言台灣上班族平均兩年換工作，大陸當地人工作穩定度也偏低。但未來面對變化快速的全球化經濟和大陸當地市場，「高度專業」已取代「大陸經驗」和「台胞身分」，成為企業徵才招募的重點考量，台幹若不能建立遠勝過當地人的專業優勢，就有被取代變成「台流」之虞。

　　未來五年企業在中國佈局的地點，根據104人力銀行企業端調查顯示，近半數產業仍以長江三角洲一帶(上海、蘇州、杭州等)、珠江三角洲一帶(深圳、東莞、廣州等)兩大沿海經濟區為主，黃至堯指出，雖然有勞動合同法和新稅制的影響，一般製造產業仍有過半數比例繼續以深圳東莞等地為生產基地，不過可觀察到電子資訊產業和貿易零售產業未來五年對北京、渤海灣地區(青島、天津等)的重視性抬頭。

jiming · 發表於 2007-12-6 12:08:20

招人難，留人更難

上海12月6日電 /新華美通/ -- “在過去三年，中國大陸的員工離職率呈上升趨勢，而且我們沒有看到在2008年這種趨勢有減緩的跡象。”前程無憂副總裁呂楠表示，如何在保證業務快速增長的條件下吸引和保留人才，正在成為中國企業的管理者和 HR 們最大的挑戰。由呂楠領導的前程無憂薪酬調查部新近發佈了《2008版前程無憂薪酬調查報告》（下稱“《薪酬報告》”），另一份《2007中國企業員工離職率調查報告》（下稱“《離職率報告》”）同時出爐。

和往年一樣，《薪酬報告》選取全國26個城市的200萬個收入樣本，今年又對全國300多家企業的人力資源經理進行征詢。《薪酬報告》提供國內21個行業500多個職位的收入水準和排名，並對構成薪酬水準的福利（培訓安排、醫療保險、股票選擇權、房貼、分紅、車和帶薪假期等）提供詳細分析類比。在同一基礎上，前程無憂首個《離職率報告》同步推出。

離職率調查結論

1·行業離職率比較

最近幾年，關於“中國勞動力價格優勢的喪失”的報導越來越多，毫無疑問，經濟的繁榮，尤其是製造業和現代服務業的繁榮導致了勞動力需求的上漲，但是勞動力增長已經過了最高峰，而勞動力受教育程度在迅速提高，對收入的高預期讓很多人寧願不工作也不向低收入妥協。“民工荒”“技工荒”... 勞動力的短缺從熟練的生產線工人、技術員到管理者、進階專業人員幾乎涉及到企業的各個崗位。

傳統製造業（代表行業：紡織、五金和家電）

“在福建的運動鞋產區，工人的人均月薪已經達到了1500元，只要再過兩年，很快就會達到2000元。人工的成本，很多當地企業已經無法承受。”這是一家台資制鞋企業的負責人接受採訪時所說。但是中國傳統製造業普遍面臨產品供大於求、競爭殘酷、利潤微薄和緩慢轉型的境遇。由民營和私營企業主要支撐的製造企業需要大量勞動力，卻不願、不能較大幅度增加員工收入。事實上，根據官方統計，在2004~2007年傳統製造行業的員工年收入的增長達到14%，已經超過了 GDP 的增長速
度。但是，年輕、受過教育的員工要的更多。

收入、工作環境和勞動強度成為員工離職的主要考量，後兩者的比重有越來越大的趨勢。有時候離職只因為“厭倦加班，厭倦乾重複的活”。2007年傳統製造業中的操作人員類離職率最高，達到31.5%；生產管理類其次，為27.1%，主動離職率最高的5大主管職能分別為財務、市場營銷、IT、銷售、人力資源。製造業的車間主任成為企業挖角的熱門，但是平均年收入只有5.2萬元，平均管理員工達到34人。非企業所有權或股份擁有者的工廠經理/廠長的平均年薪為7.3萬元，平均管理員工129人。

現代服務業（代表行業：金融、物流）

現代服務業在中國發端較晚但發展很快，優秀人才十分緊缺，由於外部企業願意給付更優厚的薪酬，使得員工很難抵擋外在的大量機會，跳槽帶來的收入增長普遍不低於10%，薪資的膨脹和和雇傭成本的持續走高，讓行業的競爭力暗含危機。

金融業的離職率已經連續兩年超過20%，由於專業特征強，多數企業不願跨行業招募，而行業內人員的頻繁流動又使得企業不願提供專業培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。2007年在金融業比較集中的大城市金融業的中層管理人員的離職率達到28.3％，遠高於高層管理人員12.6％和一般員工20.7％的比例。

物流服務業在最近的三年市場發展平穩，但是物流業是很多行業的配套服務，很多壓力都集中在這最後一環，加上收益分配比較集中在企業管理層，行業內和企業內的收入差異比較大，類似像報關員這樣的基層員工離職率一直居高不下，2007達到29.7%。所以，你會看見在這個行業充斥著大量沒有工作經驗的畢業生，不斷上漲的薪酬，逐月遞增的離職率以及用戶們對物流服務的不滿。另一方面，民營企業雖然花重金從外資同行搜獵成熟人才，但是由於企業文化不合，職責不明或者環境不理想，中進階物流人才離開民營企業也不少。

高科技行業（代表行業：網際網路、IT）

什麼是高科技行業？一個通俗又非常模糊的大行業。前程無憂按照習慣約定把網際網路、通訊電信、軟體及系統整合和生物科技等歸入其中，但是如果你向此間的從業人員發問“你現在從事的是高科技行業嗎？”十之八九的回答是否定，這在一定程度上可以解釋這個行業離職率高的原因，中國的高科技行業更像是傳統製造業或者現代服務業。

多年來，IT 一直是三高（高學歷、高能力、高收入）行業的代表，但是今天中國的 IT 業已經是個低利潤的行業了，中國的 IT 生產企業主要從事簡單的群組裝和貼牌生產，從電腦、筆記本到手機、數碼產品無一不是，價格是這個行業的競爭核心。十年前 PC 時代的高薪到今天已經無法復制，但是“過勞死”卻更多屬於 IT 人，很多人滿心歡喜跳進來卻又傷心疲憊地跳出去。另一個典型行業是網際網路。網際網路吸引了很多想一夜創富的年輕人，但是網際網路泡沫破裂，風險投資的轉向，讓很多處於快速發展階段的企業把控製成本和提高營業收入作為首要任務，能省則省，行業的薪酬水準遠低於跨國科技型公司！很多人因為對網際網路公司的壓力和漫長的暴富遠景失去耐心而離職！前程無憂的《離職率報告》顯示，2007該行業員工的平均年齡為25.8歲，平均任職時間不足2年，年輕資歷淺的員工在企業比重大的現象也使得行業的整體收入偏低。另一個值得深思的情況是，一直被津津樂道的網際網路商業模式卻造就了上萬個單調、技術含量低的低薪職位。比如 call center、內容錄入等，這些不需要高學歷和高技能的工作需要一大批“熟練工”，但是長時間簡單重複又低收入的工作讓年輕人很快產生厭倦。

前程無憂的《離職率報告》顯示，在上述兩個行業，銷售、網站運營和設計崗位的人員離職率最高，均超過25%。《離職率報告》預計，在2008年，中國高科技行業將面臨更大的價格壓力，承擔投資過度導致的產能過剩局面，壓縮薪酬支出，更高的離職率很難避免。

2·不同工作年限的離職率比較

《離職率報告》顯示，員工離職在幾個特定工作年限�更容易出現。第一個離職高發期出現在初涉職場未滿2年的時間段。主要受嘗試性就業心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態開始第一份工作，或者想象這個行業或這家公司“不錯”而進入企業，當發現環境、人際關係、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。由於這部分人基本是80年代生人，比較自我和隨性，引發離職常常起於一些小事件。比如突然感覺上班太累，索性辭職，而離職成本低也是這個年齡層頻繁離職的一個因素。更深層的原因可以解釋
為，剛開始工作的人群在企業中的職責多數繁瑣而被輕視，不合興趣加上收入不高，難怪職場中有 “80年代人能在一家公司做五年就是奇跡”的說法。

工作2~3年的人群離職率最高。前程無憂的《離職率報告》解釋認為，經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本。在發揮才華和技能的同時，他們希望快速的職業發展，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年�獲得提昇，那就意味在這家企業的前途終結。這個年齡層的離職常常為了尋求“升位”。

另一個離職的高發階段在工作5~8年間。一方面職業的日臻成熟，另一方面卻感到發展迷茫和職業倦怠。企業�的策略制定者常常出自於一定階層的人，而非依據工作業績提拔，隨著知識和技能的折舊，這個年齡層人的離職，更多是出於職業突破或職業和家庭穩定的考慮。而這部分人群不僅有較為豐富的行業和專業經驗，有處理問題的能力，還有發達的用戶資源，他們的離職在企業內常會產生很大的波動。前程無憂《離職率報告》說，雖然很多案例顯示，企業努力向這樣的員工提供發展計劃，比如增加新職能，調動去新區域擔任更高職位
，但是願意從一線城市去二三線城市的人非常少。事實上，中國的中層管理者和技術人員的離職率已經居世界前列。而獵頭的“運作”對這個年齡層人群的離職有著積極的推動作用。

3·部分職位離職率比較

在市場經濟環境下，銷售能力和產品形態是企業的核心競爭力所在。因此，銷售和研發人才毫無疑問成為企業競相“挖掘”的物件。而與之配套相關的“用戶服務”和“工程技術”崗位卻是因為工作強度大，收入分配不均衡的原因，近年也成為熱招職位排行榜上的“常客”。

4·不同職位類別的離職率比較

從人才需求來看，中國企業最需要善於能執行企業戰略和決策的專業技術人員和一線操作人員，而非策略的制定。企業間挖角造成了專業人員的頻繁離職和跳槽。另一方面，儘管略的執行也需要高超的管理、技術等綜合能力，並對企業經營結果產生至關的影響，但是相對於工作壓力顯得偏低的收入，以及企業內從操作人員、專業技術人員向中進階管理者轉變的困難，讓很多操作人員和專業技術人員“出走”。

2007年是高管離職多發的一年，被動離職率達到35%，企業的併購、轉型是主導原因，業績不佳列第二，第三大原因是身體不適。比例上，高層管理者的離職率僅佔8.4%，但是帶給企業的“陣痛”卻遠遠超出了8.4%帶
給人們的想象。

控制離職率方案

1. 加薪仍然留人的最有效手段
員工離職時闡述的理由大抵如下
1）薪水低
2）發展空間不夠
3）去讀書或者移民
4）人際關係
5）個人身體原因

但是前程無憂的《離職率報告》發現，約四分之三的受訪員工表示，如果薪水更高他們願意從事不喜歡的工作，願意長時間工作和願意忍受討厭的同事和上司。另一個結論是，不管我們喜歡與否，薪水高出行業平均水準15%的企業員工離職率比薪水低於平均水準的企業低約20個百分點。

前程無憂的《離職率報告》和《薪酬報告》均顯示，缺人總是和居高不下的離職率相伴而行。受經濟水準的影響，中國企業的員工最易受到薪酬增長和職業晉升的激勵，也正是這個原因他們更容易離職。如何提高員工的忠誠度？報告說，由於多數行業的利潤率下降，競爭加劇，一線人員（銷售、生產工人等）的緊缺將會繼續。在漲薪資的同時，改善工作環境不啻是一個好方法。

前程無憂的《離職率報告》建議企業增加收入中的獎金比例，讓收入變得更有彈性和激勵作用。同時，在提供員工整體薪酬的同時，更關注20%的精英員工的收入，而隨著中國企業上市步伐加快，員工獎勵選擇權計劃重新成為留住優秀人才的一大法寶。

事實上，不管是薪資、選擇權還是工作環境，實際上都表現為勞動力價格。當勞動力供大於求的時候，即使較低的薪資，員工也要忍受。當勞動力供不應求的時候，企業就必須迅速採取更優厚的措施來留住人才，提供更高的薪資和福利，更加友善地對待雇員。

2·培訓和內部提提拔

加薪大概可以暫時解決80%的離職率問題。但是問題又來了！原材料的價格不斷創新，通貨膨脹率升高，員工的加薪期望膨脹。前程無憂的《離職率報告》顯示，一線城市的員工2008年加薪的期望值超過30%。但是，企業無法把上漲的成本完全轉移到終端消費者。根據國家統計數據，至2007年10月，中國工業品的價格比去年同期增長了僅1.1%，而原材料（鋼鐵、水泥和燃料等）價格增長3.6%，消費指數漲了6.5%。企業為了保護和擴大市場占有率寧願犧牲一部分利潤，這使得員工薪資大幅增長的願望很可能落空。另一方面，員工的頻頻跳槽也令企業的留才策略不敢僅依賴“加薪”。

增加內部提拔的比例實際是增加優秀員工發展空間，增加員工的成就感，升職當然也會帶來加薪。前程無憂的《離職率報告》調查發現，超過四成的企業員工比加薪更看重升職，而這部分人的工作年限半數以上超過三年。但是企業常會顧慮，升職可能增加員工被挖角和增加員工跳槽的要價能力。

同樣面臨尷尬的還有企業培訓。前程無憂的《離職率報告》顯示，在2005~2007三年�，企業投入員工專業技能的長期培訓（三個月以上）逐年下降，企業害拍提供培訓是在為競爭對手提供人才，而員工更恐懼一段時間後自己的學識技能折舊而失去職場競爭能力。65.1%的受訪員工說，他們自費培訓是主於自己能力的提高，打算換個好工作，而與現在的工作無關。

是否需要為每個有潛力的員工提供針對性的培訓，這很難說。但是前程無憂的《離職率報告》建議，除了培訓技能，企業更要花心思培訓員工對企業的忠誠度，對企業文化和企業戰略的理解力，對業績積極進取的工作態度。對低於行業平均離職率的企業的調查發現，幾乎所有企業都提供有計劃的培訓，培訓涉及的員工數量超過50%。培訓率和離職率並未呈現簡單的線性關係，但是那些離職率低的企業人事經理幾乎一致地說，他們的主要工作之一是為員工的職業發展提供輔助說明，害怕員工強大和聰明的企業是留不住人的。

3·輔助說明滿足員工非收入性要求

如果薪資增長15%了，還是無法改善離職率，那麼員工離職就不是為了錢那麼簡單了。

接受工作和辭去工作原因都是多種多樣的，儘管我們相信有很多中國員工精力旺盛，喜歡挑戰，他們在一家企業工作的時候，沒有忘記去尋找另一家更好的企業，尋找更高的職位。但是除了收入和職業發展的問題，工作時間、路程遠、情緒、同事關係、家庭和健康因素等等都可能成為讓人無法忍受而離職的原因。

“長期雇傭”被重新擺到桌面上。前程無憂的《離職率報告》發現，中國企業的激勵機制多數是為了提高競爭力和生產效率，但是高壓下的人很快產生倦怠。目前的高離職率主要集中在一線員工。收入低，工作強度大，很多一線雇員抱著“在哪�做都一樣”的心態離職。如果員工對現有企業的工作穩定性和持久性存有疑慮，那麼企業的穩定和持久經營就沒有保證。這看上去有點不可思議，企業的競爭比以往任何時代都激烈，但是我們的企業要為留住基礎員工、核心員工而費盡心機。前程無憂的《離職率報告》建議，企業的競爭能力應該
體現在不切斷拓新的產品和服務，通過技術培訓，鼓勵有資歷的員工進入到新的領域繼續創造價值。這是“長期雇傭”的真正意義。

其他建議包括職業年金計劃，又稱為補充養老保險計劃。實行職業年金計劃的最大優點在於它不像薪資那樣是即期支付的，而是必須要等到員工退休以後才能夠領取。它側重於那些服務期限長的員工，那些工作沒幾年就離開公司的人無權領取這一退休金。由於這一筆錢獨立於公司業務之外的 -- 即使公司破產了，員工仍然可以領到退休金。所以，職業年金計劃對留住員工具有不可替代的作用。

靈活的工作時間和地點。晚來晚走、在家工作，或者項目制的工作時間... 雖然企業是個需要紀律的地方，但是也是個有人情的地方。生育、生病或者房子裝修，或者因為球賽、寵物健康檢查，甚至因為失戀而需要調整工作時間。企業不能滿足這些正常或者離奇的要求，但是至少可以酌情考慮，當然前提是工作的保質保量。

提供讓員工依賴的福利。這個策略其實有點殘忍，而且對錯至今未有定論，但它的確非常有效。提供健康保險、健身中心和洗衣設備，甚至包括住宿和廚房，讓工作和生活“攪和”在一起，這樣至少員工很難擺脫無所不在的企業的影子。

4·為關鍵員工度身定做的獨特的留人計劃

關鍵員工包括核心的管理人員、技術人員等直接關係到企業利潤和價值創造的員工。關鍵員工的離職後通常有兩個去向。一是去競爭對手那�，二是自己創業，成為原企業的直接競爭對手，當然哪種情況對原來的企業都是壞訊息。

關鍵員工的離職會帶走經驗、研究成果和用戶資源，但更可怕的是會對原企業員工產生負面影響。前程無憂的《離職率報告》發現，有32.0%的企業承認他們的關鍵員工離職同時帶走了一些相關員工。

防止關鍵員工的流失，明確的規章制度必不可少。以合約的形式約定在一定期限內不能為有利益衝突的企業服務，否則面臨很高的違約成本。想一想，企業的關鍵員工集中了企業80-90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，他們是骨幹，但同時他們也是人才市場上主要的爭奪物件，他們跳槽的機會最多。所以，除了法律約束，他們還需要企業全面、體貼的培養和留人計劃。

和關鍵員工保持良好暢通的關係是留住他們的首個法則，否則一切免談。當然還有加薪、培訓、參與決策，還有特別福利待遇，比如60天的長假，輔助說明他們的子女入學或者家人就醫等等。有時候，一些企業會困惑，覺得這些關鍵人才已經不太在乎他們的獎勵了，但是情況恰恰相反，一些體貼、及時特別是用錢無法實現的輔助說明常常讓他們記得很久，並願意積極回報。

對關鍵員工的保護和鼓勵不會是浪費的。通過保護和鼓勵他們，也能調動企業80％的非關鍵員工的積極性和創造性，促使他們逐步向這20％的企業精英過渡，進而提昇整個企業人員素質。

最後一點，如果你的關鍵員工的離職了，一定不要把事情做絕，不要讓人覺得走了關係就完了。即使失去他們，也要顯得坦然大度，也許有一天他們回來，帶給企業更大的價值。

如何留住人才，答案也許就像一天吃幾頓飯那麼簡單，企業家、學者和 HR 們的回答大同小異，但是事實是離職率扔在上升。是行動的時候了！先列出那些已經離職的優秀員工的“出走”原因，寫下那些可能要走企業想留下員工的名單，專款專人研究、制定和執行企業的留人計劃，除非你的企業真的不在乎他們。

jaywyr · 發表於 2007-11-7 08:12:29

进来学习学习，希望能学多点相关的知识，劳动法实施之后不知又是怎样一番景象

chip123 · 發表於 2007-10-25 16:40:53

大陸勞動合同法實施，員工手冊如何修正？攸關數十萬台商經營成本的大陸勞動合同法，預定明年1月1日正式實施。明年起，台商聘僱勞工，從解僱、資遣費、大量解僱勞工、人力派遣等規範都受到嚴格規範，台商聘僱勞工激增，大陸不再是勞力密集產業雇主的天堂，這項法案，從勞動契約訂定、資遣費、大量解雇勞工、計時人員、人力派遣甚至競業條款都有明確規定，相較於台灣的勞動法令嚴格許多。

2007年年底以前，台商經營者與人資主管對企業的員工招聘與任用、員工專項培訓、薪資管理、績效管理、出勤管理、獎懲管理、社保與福利管理、離職與退休管理等人力資源管理體系的各方面都必須進行調整，人力盤點、制度修正，以符合新的法律環境。本課程將從實務立場輔導協助修正符合大陸《勞動合同法》的員工手冊，以配合明年度的人資策略與操作。
中華人事主管協會執行長林由敏建議，台商應該把握法令實施前三個月，盡速檢討人事規範、估算人事成本，以免新法上路因應不及，衝擊企業營運。

林由敏建議，距離新法實施不到100天的時間，台商必須開始全盤檢討人事成本、並詳細瞭解勞動合同法與目前廠區規定的落差，隨著大陸市場開放、勞動意識覺醒，可預見的是，勞動成本高漲的趨勢已成定局，台商同時也應該亟思產業轉型、提高產品附加價值，避免大幅仰賴勞動力，侵蝕企業獲利。

在2007年年底以前，台商經營者與人資主管對企業的員工招聘與任用、員工專項培訓、薪資管理、績效管理、出勤管理、獎懲管理、社保與福利管理、離職與退休管理等人力資源管理體系的各方面都必須進行調整，人力盤點、制度修正，以符合新的法律環境。中華人事主管協會於11/7開設【大陸《勞動合同法》員工手冊輔導修正實務】課程，從實務立場輔導協助修正符合大陸《勞動合同法》的員工手冊，以配合明年度的人資策略與操作，為提高輔導效益，每班只限收12名學員，名額有限，請勿錯過！

詳情請上協會網站（www.hr.org.tw）或洽服務專線02-27635678。

jiming · 發表於 2007-10-23 23:37:19

作者：中華人事主管協會講師蕭新永

《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《新法》），歷經2年的修改與四次審議，終於在2007年6月29日出台，並將從2008年1月1日正式實施。從此所有的企業進入人力資源的法制管理時代。進入2008年的中國人力資源環境，在實施勞動合同法以後，台商必需思考的熱點趨勢：

一、法律的可操作性提高
二、中國人力資源進入法制管理時代
三、新法的實施，大大的增加企業勞動成本
四、新法強調無固定期限合同，未來走向跟台灣一樣，成為永久雇用的勞動趨勢
五、約定由勞動者承擔的違約金，僅限於培訓服務期與競業限制兩種，這就限制了企業隨意約定違約金條款的不規範行為
六、台商要遵守試用期的法定期限與試用工資標準，加強試用考核作業
七、2007年底以前已訂立的勞動合同如何與新法接續過渡
八、經濟補償的計算時間
九、台商在2007年底以前的過渡期，如何做好人力資源管理因應對策

台商在大陸市場的人力資源管理策略
作者：中華人事主管協會講師蔡篤村

中國大陸巨大的市場，繼續發揮它的磁吸效用，成為各國企業競逐的場所。確保高生產力的優秀員工並激勵員工達成既定的結果，對植根於大陸的台商而言已越形重要。

中國員工喜歡自己被依據績效來考核，他們抱怨大陸台商在辦理薪資調整及升遷時，未充分及迅速地反應他們的努力與成就。大陸台商應建立適當的人力資源管理（human resource management，HRM）策略，以激勵中國員工，提升他們的士氣。

為本土化在中國的核心管理，大陸台商應即早有系統的培植中國籍的經理人。台商應擬訂計畫以辨識及指派中國員工擔任某些特定的主管工作，並指定台灣經理人（台幹）輔導、培訓這些接班人。為使大陸台商能與中國幹部建立互信，發揮他們最大的能量與幹勁，台灣母公司應派任有能力領導大陸事業的優秀主管至大陸任職。

全文連結如下：

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[ 本帖最後由 jiming 於 2007-10-24 09:26 AM 編輯 ]

Jim_Lin · 發表於 2007-9-19 15:17:58

剛剛與同事閒聊, 發現他正對此新法煩惱, 認為是偏向勞方之不平等法, 想觀望幾個大台商的作法再行事
不知有無前輩有相關訊息可提供?

Jim_Lin · 發表於 2007-9-12 17:50:17

勞動合同法衝擊台商

【經濟日報╱劉芳榮（富蘭德林事業群總經理)】
2007.07.04 03:18 am

大陸「勞動法」於1994年首次公布實施，上周新頒布的「勞動合同法」，雖說是在過去的勞動法基礎上對勞動合同部分的修改，但與勞動法存在本質上差異。
由於勞動人事一直是台商在大陸發展的瓶頸，每次只要實施新的勞動人事法規，都會對台商造成直接影響，未來台商除要面對歐美日等外資企業的人才競爭外，還須在新版勞動合同法大幅提升勞工權益框架下，尋找兼具企業利益的平衡點。
此次勞動合同法特色之一，是首次將勞動人事主管部門的「不作為」責任寫入條文中，由於勞動人事在大陸屬於地方權限，與國稅或海關等由中央政府直接管理不同。
許多地方政府包庇企業違法用工，或擅自將法律規定的勞工權益從寬解釋，降低企業所需負擔的勞動成本，作為地方招攬外商投資的政策之一，類似地方政府不依法行政、不執行保護勞工權益的情形，新勞動合同法要求予以賠償、行政處分甚至追究刑事責任，也就是說地方政府違法保護企業的情況將會減少。
其次，勞動合同的簽約期限，新版勞動合同法也與過去不同，尤其是規定資方與勞方在續簽勞動合同後，第三期的勞動合同必須簽定「無固定期限」勞動合同，引起外界很大爭議。
所謂「無固定期限」就是「永久」的意思，舉例來說，台商目前在大陸與員工簽定勞動合同，多是一年一簽，不論這個員工前後在公司待了多少年，只要當年度合同期滿，資方有權利不再續簽，不須進行任何經濟補償。但新勞動合同法規定，台商聘用員工第一年，如果後來又續簽了一年，也就是在員工進入公司兩年後，到了第三年要再簽定勞動合同時，就必須簽定沒有終止期限的勞動合同（員工主動要求簽定固定期限的除外）。
其間的差別在於，過去資方可以利用一年一簽的方式，以年度合同到期為理由不再續簽，規避長期工作員工的資遣費用，但現在只要合同期限超過兩年的員工，資方必須簽定無固定期限的勞動合同，不能隨意資遣，今後如果要單方面終止無固定期限勞動合同，還得承擔每一年兩個月基數的資遣費用(滿六個月不滿一年的以一年計算，不滿六個月的按半年計算)。
另外，還有一些關鍵也是新勞動合同法會影響台商的重點，台商須留意並加以區分，才能重新進行人力資源規劃：
1、對超過一個月但不滿一年的員工，如果沒有簽定勞動合同，除依事實勞動關係，視為已簽定勞動合同外，這段期間的薪資須以兩倍計算。
2、過去勞動合同期滿後，資方只要不續簽，勞方就無法取得任何補償，但新勞動合同法規定，除非資方是以相同或更高的待遇與勞方續簽，但勞方不願意的情況下不需給與補償外，不管是資方不續簽或其他情況，都須按規定給與勞方經濟補償。
3、試用期方面，新舊法律也有不同規定，新勞動合同法規定在三個月到一年之間的勞動合同，試用期不能超過一個月、一年到三年間，試用期不能超過兩個月、三年以上不能超過六個月，這和目前很多台商簽定一年期勞動合同，約定三個月試用期，有明顯不同。 (本文發自上海，網址www.myChinaBusiness.com) 勞動合同法將上路》台商用人賠償風險驟增

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