你是人才還是人力？

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智邦科技：用「誠意」吸引關鍵人才
更新日期：2007/8/23   

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要爭取到關鍵人才，有形的物質條件很難真正打動對方，重點在於『說服』！你必須要能說出讓對方融入的故事，給他一個可以期盼的未來，才有成功的機會。

& x8 j) I& X) e$ b作者：撰文╱許慈倩   《資料來源：2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》

「新的研發主管快來囉，聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。
智邦為爭取這名人才可說是努力了半年，從和對方談薪資、福利，到談公司的發展，還給他所有可能的協助。不過，智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示，「要爭取到關鍵人才，有形的物質條件很難真正打動對方，重點在於『說服』！你必須要能說出一個讓對方融入的故事，給他一個可以期盼的未來，才有成功的機會。」...

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文/摘自「面臨即將來臨的人才短缺 未來會怎樣2008年」白皮書

「2008人才短缺調查全球結果」指出，51%台灣雇主因為找不到合適人才，面臨無法填補職缺的危機。這個數字比起去年只下降了1%，遠高於全球的31%。台灣雇主最難找到合適人才的前三大職缺依序為，法律/採購/規劃專業人士、業務代表及研發人員。Manpower萬寶華已連續三年公布人才短缺調查全球結果，目的在於了解今年哪些企業雇主遭遇招募困難，和此現象對全球就業市場的影響。因此，於今年一月間，針對全球32個國家及地區43,000位企業雇主進行人才短缺趨勢調查，其中也包括1,345位台灣雇主。

與去年相比，2008年台灣企業雇主們認為最難找到合適人才的十大職缺分別依序為：
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( b. p. u- V$ l6 s5 P! W; S7 g6 r  A  g

2008年	2007年
1. 法律/採購/規劃專業人士 : C( t7 [- |* i% ?; z/ e, @/ K: T2. 業務代表 ( h& V8 P' q5 G$ {" J* F3. 研發人員 4. 工程/技術人員 4 r) P# S6 ^" P& k5. 企業管理/人力資源/訓練人員 ) l. D, U( g8 u$ a+ w6. 勞動工作者 3 [0 s$ R& O$ x2 M9 }7. 生產作業人員 $ w# f% ~& p' j# T, |/ ^! @0 k2 E6 C7 ]8. 財務及會計人員 ; e6 [$ x5 O4 F, [% N9. 行銷及公關人員 10. IT專業技術人員	1. 業務代表 2. 工程師 1 o5 N- H5 s! Z$ \9 H. ^3. 研發人員 4. 資深科技主管 5. 管理決策人員 7 y: ]. O; A" l6. 資訊科技人員   r1 `( y" C  j1 V; Q, K$ X& R7. 研發中心設計師 8. 業務主管 * \# T0 [) c" Q9. 技術人員 , c7 G% r9 S, b10. 醫生/其他健康護理專業

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; ~8 j0 t  x4 Y# G; Q在台灣，研發人員、業務代表及工程師連續三年都出現在最難找到合適人才的前五名。由今年的調查結果也可看出，台灣的人才短缺已不再僅限於工程技術相關人員，而擴及至其他專業領域，法律/採購/規劃、財務/會計、行銷公關的職缺也漸趨熱門。
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人才短缺的全球概況

其他表示找不到合適人才的國家依序為羅馬尼亞(73%)、日本(63%)、香港(61%)、新加坡(57%)、澳洲(52%)。在所有接受調查的國家中，香港面臨招募困難的程度與去年相比增加最多。較沒受到人才短缺影響的國家則是印度(12%)、英國(12%)、愛爾蘭(14%)與中國(15%)，但是其國內人才短缺問題依舊普遍存在，某些職位仍舊有招募困難。

# w4 Z0 F( g) M# E+ A4 {# p在32個受訪的國家和地區中，企業雇主認為最難找到合適人才的職缺分別依序為：
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1. 技術工人
2. 業務代表
3. 專業技術人員(生產作業或工程維護)
4. 工程師
5. 管理階層/高階主管
1 F2 {; A$ _4 @4 F0 m6. 勞動工作者
1 }' s! h5 C& D5 p8 ~- Q% H7. 秘書、個人助理、行政助理及行政總務人員
. b  V, G8 t! O& _8. 駕駛
4 C: v- J& d. c, q9. 會計/金融人員
10. IT專業技術人員(主要是程式設計師和程式開發者)

( o% s7 z/ g2 V: ~- ^; U2008年，雇主表示找不到技術工人的國家主要分佈在歐洲，包括德國、英國、法國、加拿大、澳洲、奧地利、瑞典、瑞士、義大利、比利時、愛爾蘭、挪威、捷克、南非和波蘭。而找不到業務代表則以亞洲國家居多，包括日本、香港、新加坡及紐西蘭。

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威爾許專欄》以超優服務黏住客戶
0 e7 d3 M  p4 ~) e% h: i. j7 j聯合新聞網 - 2小時前

你得記住，大部分的工程師渴望打造新機器，愈快、愈強大的愈好。採用「產品與長期服務」的商業模式，就是要求你的工程師專注於不斷讓技術升級，以達到對客戶的承諾，進而帶進營收，而你也押寶工程師有足夠的才幹，能設計出可確保客戶產能逐年遞增的技術升級。 ...

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用人雙效合一 省人省力省支出 讓企業的人力成本變成人力資本！
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    全球金融風暴衝擊未見降低，美國雇主十月裁減了二十四萬個工作機會，失業率上昇到百分之六點五，這是一九九四年三月以來的最高紀錄，遠較分析師的預測為高。金融風暴直接衝擊台灣產業，央行在兩個月內連續四度降息，台灣企業裁員潮不斷，近期星展銀行DBS全球裁員900人，總裁施瑞德說:「這是痛苦的決定。」
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    過去，人力資源一直不是顯學，在許多企業紛紛出現問題之後，人力資源變成一炮而紅的議題，舉凡公司治理、品質管理、領導激勵，種種管理課題無一不與人有關係，各式各樣的人力資源公司更是蜂擁而起。要找到優秀的人才不難，但是「相愛容易相處難」，難在如何正確運用，知人善任，找對人放對位子。在金融風暴的敏感時刻，每一分錢都必須花在刀口上，一片裁員聲中，要如何讓企業的人力有更精確的掌握，是所有領導人共同的煩惱。「請神容易送神難」，送神學一直都是各企業最困惑的議題，除了透過減少擴編來降低人力預算，更重要的是人力使用上C/P值的高低。長期經營人力資源發展事業的日商國際淺利SDT黃靖懿總經理指出，「一味調降人力預算，只會引發就業市場上的不景氣，從而造成資本經濟的惡性循環。」因此企業必須思考的方向是，如何將既有的人力成本轉化為人力資本？有效運用人力資本，將人才放置在最適才適任的位置上，更有甚者，從薪資結構、工時效率、等等方向，進行企業人力精實的動作，提高企業用人的效率和效果，雙效合一。
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   「人」是企業的核心，不僅是投資人力資本的高報酬率，更是企業經營的關鍵。1979年諾貝爾經濟學獎得主西奧多.W.舒爾茨在1960年美國經濟學年會上的演說中第一次提出人力資本理論，經濟學研究亦表明，在制度和技術達到一定水平且給定的情況下，不斷增加的資金投入是用於購買機械設備還是用於企業員工培訓，其投入—產出的效果是不同的。日商國際淺利SDT總經理黃靖懿強調，「人力精實已經成為企業的新潮流，因為只有確保用人的雙效合一，即效率、效果，才能夠建立企業的良性循環。」畢竟物質資本的使用方式仍然在於人的身上，如何用人，是每一位企業主管最關心的課題。黃靖懿總經理提醒各大企業「人力精實並非僅止於精簡人力，或是拼命裁員，還要提升人力素質，進行人力資本的再教育，提升整體人資水準。」
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   人力精實是落實精實生產的概念，強調用低成本創造高附加價值，調整企業人力結構，幫助員工專注於核心能力，提高邊際效益。黃靖懿總經理表示，「『省人』不是壓榨人力，而是找出其最有雙效的工作方式，藉由省人，達到省力、省支出的目的。」由此可見，企業要推動精實人資管理，必須反璞歸真，回到組織設計的原點，重新調整組織，充分發揮員工價值，才是真正的「省人省力省支出」。

    時節已是2008歲末，2009年即將到來，正是將企業人力改頭換面的好時機。日商國際淺利希望創造人才產業的創新思維，讓這檔經濟風暴成為提高人才產業素質的最佳時機，更以外商在台灣的服務觀點，帶來全新的趨勢論壇。特地於12/3下午一時二十分至四時三十分，假君悅飯店三樓凱悅二廳辦理座談會，邀請仲悅企管顧問總經理吳桂龍先生，深入解析企業人力資本之運用。這場座談會主題為企業人力精實，旨在藉由績效管理，降低內外在環境對企業經營的衝擊。吳桂龍先生是企業人力方面的專家，更在東吳大學企管系擔任講師，在中小企業營運制度的建立與推動上甚有貢獻。尤其精通勞動法令實務、人力發展與才能評鑑、平衡計分卡、薪酬獎金規劃，針對人力精實方式如人力委外、派遣等亦有見地。
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   吳桂龍先生一直專注於企業的教育訓練，希望透過團隊建立、管理才能的發展、價值行銷等方式，建立全新的人力。座談會收費方式有二，費用一為3800元(含2008全產業薪資暨福利調查報告，市值3500元)，費用二為2200元(不含薪資報告，但可憑邀請卡截角優惠價八折購買〈2008年全產業薪資暨福利調查報告〉及〈個別產業薪資及福利報告〉共兩冊，市值5000元)，兩人同行九折優惠，一窺產業界的薪資走向，更可以做為企業薪資的參考標準。報名方式請洽02-2502-8787 賴小姐，網址http://hr.asarisd.com./edm/edm.html。

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經濟低迷企業遭遇人才岔口如何抉擇
新華網 - 2009年2月8日
# U$ [( A! k3 y0 `* L* g; e眾所周知，每一個企業人才的培養至少要經歷3年左右，才能將其培育成一位“職業”員工或者“中低管理層”。2009年裁員與招人兩方面的矛盾更加擴大：研發人員、中層管理者和營銷人員都是企業未來重點的儲備人才，在經濟低迷下，這些人卻優先成為裁員大刀下的犧牲品。 ...

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去年12月幾乎停產今年初忙補人達方業績如洗三溫暖
0 J* ?7 v- v  x9 }% _, b4 G, l7 B鉅亨網 - ‎2009年3月13日‎
( w, ^6 P, E1 R  ^/ T0 ^! K但隨景氣回溫、訂單湧入，目前又補充人員到2萬7000人左右，期間劇烈震盪有如短時間內洗三溫暖般冷熱交替。 蘇開建表示，為充實研發能力，達方將大舉招募研發人員，預計上半年增加原有研發人力的15%，下半年再擴充20%，儲備研發人才以隨時準備景氣回溫後再攀高峰。

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員工良率＝企業競爭力

聯合新聞網

要有效提升產品品質，提高企業競爭力，中美矽晶副董事長姚宕梁很明白，唯有從人力資源管理著手，先強化員工良率，才是長久對策。 中美矽晶是竹科的老字號，是國內最早投入晶圓製造的廠商之一，但經營權幾經更迭，績效急轉直下，陷入低潮期。
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姚宕梁上任後，細細觀察組織內外環境。他發現，內部各單位的標準作業流程付之闕如，生產成本過高，產品品質更是嚴重缺陷，客戶持續流失。 從外透視，市場已朝6吋、8吋晶圓應用發展，中美矽晶仍停留在傳統的3吋，不但遠遠落後市場主流，還缺乏創新能量。 ........【詳全文】

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施崇棠重返戰線力挽狂瀾
' b& Q( }1 R; e聯合新聞網 - ‎17小時之前‎
: M% O$ M# Q- ^3 |; @: p, G. m華碩招募新人才後，並不會立即讓他們上線運作，而是從最基礎的部分重新開始訓練，如從第一台PC是怎樣設計的、到目前相關的最新技術等，每個階段都重新為工程師扎下基礎功夫。執行長沈振來說，工程師受訓時，施崇棠最常對大家說，「回去再把電磁學念個二、三十遍，」念到 ...

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(本文作者/中華人事主管協會資深講師 吳昭德)
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人在不同的時候都有不同的喜好與在意的事情，也就說人會隨著年齡的成長，或時間的差異而做出不同的抉擇！而相同的，整個組織也會隨著發展階段與需求的不同，而對員工會有不同的要求與抉擇。
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( N. O) n; t0 r" ~, p! V有一位好友最近在Blog撰文，抱怨心儀的人愛書甚過他，不知該堅持或放棄？也許對他而言自己在心儀的人之心中不如「書」，或者可以說現階段心儀的人最在意的可能並不是「愛情」，而是追求書中的知識，好友內心很無奈的表示，到底自己與「書」在心儀的人的心中，到底孰輕孰重呢？我笑著告訴好友，雖然愛看「書」是他的興趣，但是，有可能因為對方在人生不同的階段裡，會有不同的比重與在意。

, X# ?8 w' ^9 X1 g美國人本主義心理學家亞伯拉罕-馬斯洛(Abraham Maslow)，曾經提出非常著名的需求層次理論(Need-hierarchy theory)，內容是將人的需求依次，由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，而人在每個層次裡所追求與在意的並不相同，如果從年齡來分析，剛畢業的前幾年所追求的可能就是心理需求，然後隨著年齡的成長與事業的發展，可能隨之會慢慢的進入到其他的階段，當然，如果因為挫折，或者因為事業發展不如預期，或是轉換到其他跑道，人會隨之返回去調整追求較低層次的需求，所以，每個時期做出抉擇，就會依照不同的重要性而有所不同。

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如果把這樣的思維放到組織發展上，我們就要反求諸己認真的去思考，自己是不是目前組織在抉擇或考慮未來發展時的「需求」，很多人在組織待了很長的時間之後，養成了倚老賣老的個性，不僅沒有辦法幫助組織成長，轉而變成了組織的毒瘤，等到被迫移除的時候，反倒回過頭來怪罪組織無情無義，卻並未去思考自己未隨組織成長而成長，從人力資源管理的角度來看，組織在初期發展階段，這些員工可能是組織需求的「人才」，但是，隨著組織不斷的發展，這些員工就變成了「人材」，組織必須選擇將其棄之，或許這是現實，但卻也是必須要去進行的「抉擇」。
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$ \% D2 Z: G9 r* S* L, n其實每個人都希望自己永遠在別人心中或組織的地位都是重要與優先的，但是，不能只單單依賴著時間與年資，而應該要去思考如何去創造更高與不可替的價值，換句話來說，如果自己能夠在別心中，或在組織永保「百科全書」的能力與重要性，相信每次當別人在抉擇時，自己都會是最重要與最優先的選擇。