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你是人才還是人力?

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1#
發表於 2007-3-10 20:19:29 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
有個律師朋友也在學校裡兼課,他常會找一些學生來工讀,或者是在接到某些公家部門的研究案時,便會找一些研究助理。
" Z& j5 T) ^% V: j/ G" Z
. Z: T6 a, _, {5 k% o有幾個年輕助理,跟著他兩、三年,我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩,我 頭 一次見到她,她捧著好多檔案匣,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅。
7 \& q$ x2 `! _# Z% H' `$ P
9 `% [3 l+ b) `7 J: g/ b5 x「什麼時候離開事務所的?」我在擁擠的人潮中,扯著嗓子問阿雅。
. Q8 j" A6 Q5 d; e( W
1 D$ l& m/ W# g2 w9 K她的眼圈忽然有些紅:「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料,我只好走了……」( O+ ?1 M' o+ _- K9 t7 f' t
" n( ]6 C. H4 k% y. v: }1 W
我聽了覺得心酸, 也不知道怎麼安慰她,扯開嗓門問:「妳在這裡還好嗎?」4 \# U, l# E' z' |! _8 C- m: U

; j: y8 G" i/ R5 M「反正就是工作嘛。沒差! 」她努力的笑著,給自己打氣。% H6 A' E0 K3 o& l+ l

6 Q( _+ l. C: q! e& v3 s人才早已設定$ {& {2 }1 E4 i, Q; a
! Z% z7 z! @5 J) Q  T
過了一段時間,我遇見律師朋友,他身邊的助理變少了,也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。
3 ^# U' Z; n" `; U+ @! T5 q3 I+ X& h2 K$ c  e
「縮編啦?」我笑著問:「都看不見甜美的笑臉了。」1 D  w3 V4 l8 a8 O

) ?( n4 e3 i5 @( l朋友微笑的說: 「阿雅啊,我讓她離開了。她不適合做這個工作。」4 U4 v* c- v& c9 x5 h, e
  G' F9 l; A+ {$ _* E; Y5 k
「是嗎?我倒覺得她挺賣力的。」
; k6 P/ w- Y( C! G: O
6 P* k1 L1 J4 p1 m7 X2 o7 y0 t賣力有什麼用?我需要的是人才,不是人力。」: \/ {; X1 H$ _3 k
' p  f* P: I) y- H
我有點震撼。關於人才與人力,確實是我以前沒想過的問題...
- ~* E. p7 |4 c, [
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2#
發表於 2007-5-29 12:06:51 | 只看該作者

回復 #1 chip123 的帖子

thanks
( h0 W' N( X8 s没办法,不想说也得说,只好出此下策。
; o* e3 W' v( V2 L,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅
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3#
發表於 2007-5-29 12:19:38 | 只看該作者
哈哈  公司當然把我們當人力唷!
2 n$ J% |# {- v3 s5 L% c8 N3 q哈哈  所謂的人才是:
7 P' N1 i5 n! k* R/ Y' Z$ H1. 還沒有來的!- N8 R7 V) c) N1 i
2. 走掉的!
( b% J6 a6 p4 n  r% ?+ U0 x% M; J# O" r  u" `
每次都要後悔才可以!!
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4#
發表於 2007-7-7 13:12:09 | 只看該作者

不知如何定義「適才」又如何能適位?

也許不管妳主觀上認為自己是「人才」,或客觀上人家認妳是「人力」,也許自認為「適才」、「適位」最重要?
1 K! N! h+ Z3 l- X. Y5 ]" e) k4 h9 j. z+ g9 Z$ D* V
文/賴志宗
- J# \& n' i' t, k5 S1 L' uhttp://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=1' ^  o8 |8 R: B( O

/ R; u; q  d; a( w0 [人資部門念茲在茲的疑難不外乎是,該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點;我們有用測驗工具,但到底要不要做職務常模?公司花費大量的心血經費,如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實,不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性,思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現,人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質,是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一,運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員,進而提升組織在用人績效的呈現。   
0 U# ^% g5 `) x2 \* T8 U' X' z4 `/ |4 J9 c' |% I  e! J& g
測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求,儘可能地協助企業找尋適合的人;但是適合的人才又該如何定義與找尋?舉例來說,難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎?答案當然是否定的,雖然通通都稱之為「業務」,但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外,主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討,結合測驗實施與調查方能具體呈現,人員真正適才的特性有哪些。此時,測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合,發揮最好的效用與成果的提升。   
& H- a6 V2 w7 W0 q5 b: G) b" d+ L, y+ V; P; F+ k+ X
測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時,是一套提供參考與輔助招募正確的工具,透過數據結果的呈現,快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質,並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業,也呈現逐漸增多之趨勢,其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵,然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配;不過,企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說,透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求,不過這樣的工程耗時,需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定,同時考量組織文化與領導風格兩項因素,創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法,以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...
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5#
發表於 2007-10-1 12:41:11 | 只看該作者
一般來說, [, Q+ e- r2 w, G$ D
新人剛進去
. V4 e( N" b6 S6 E! `# X公司開始都是當人力用吧
: A1 ?. `8 H( f/ [& }, [被挖角的話例外..
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6#
發表於 2007-10-4 11:14:33 | 只看該作者
一般公司把人才當人材利用說~
7 T) J$ ]% b3 N/ R& q7 }1 g+ F(人材 = 人力)
% d$ k+ A/ Z$ \: D' i/ H+ n' a0 s. O0 q# b6 C: |
^_^
, v: @1 }; h9 W
7 e# c. p# y- D9 Z9 b[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]
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7#
發表於 2007-10-10 12:17:09 | 只看該作者
人才都是由人力转化过来的,人力付出得越多,成才的可能性越大。
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8#
發表於 2007-11-16 11:57:51 | 只看該作者
人才也是由人力慢慢培養出來的吧
, u  ?% [4 X1 U, d; c. j很少人一開始就是各優秀的人才的
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9#
發表於 2007-11-16 15:03:34 | 只看該作者
剛進入職場前幾年 經驗不足 都是在學習階段& p) C8 A2 z6 l1 u/ m
當然公司是把我們這種當人力囉
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10#
發表於 2007-11-16 16:21:00 | 只看該作者
唉,感覺現在沒什么可以拿得出手的東西,我自認為自己是人力,郁悶啊!
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11#
發表於 2008-1-26 20:46:20 | 只看該作者
目前還在就學中...
8 W0 k1 q+ k' |0 X! W' A1 G希望能夠成為人才1 |0 r1 s' r* {0 Z+ K

5 _- s( ]! K! R有才能的人力也不錯= ='
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12#
發表於 2008-2-22 11:45:33 | 只看該作者
我自認為自己是人力4 ]" V% ^. @/ q$ m% T
如果是人才的話
6 U& @+ j8 ~) K2 F' Z; e( c) Q
0 Q% Y2 v$ n* P8 M, k: U不過目前在公司把我當作人才/ M) i- |5 g' P* h: V7 A$ E4 N( Q
所以努力的學習中~~~
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13#
發表於 2008-2-22 16:45:38 | 只看該作者

自認或希望是 人才居多!但你是 關鍵人才 嗎?

智邦科技:用「誠意」吸引關鍵人才
# @! D1 Q* p0 n6 I6 ^* \  P更新日期:2007/8/23   8 D- O7 ?3 o7 I1 X( O
. z7 u; i' J: d% m" k$ U. L
要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。
& R- Z  u4 j' e% E: C
: V; Q; l0 s1 x, A) D作者:撰文╱許慈倩   《資料來源:2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》
4 {( X& |1 o6 r* {7 p1 b( Q9 H! ]  C0 Z' c6 b% g
「新的研發主管快來囉,聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。$ D2 L7 M9 ]8 Y& [$ \* Q  D  g
智邦為爭取這名人才可說是努力了半年,從和對方談薪資、福利,到談公司的發展,還給他所有可能的協助。不過,智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示,「要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出一個讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。」...
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14#
發表於 2008-2-22 16:49:47 | 只看該作者
目前來說算是人才啦,因為有些是還是非我做不可,
4 Z* `; Y0 h6 k' J1 y人少的話人才就多了。
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15#
發表於 2008-2-22 17:50:47 | 只看該作者
好好奇 想看結果  ~9 i- [1 b2 p- i
希望 是一個令人surprice的話
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16#
發表於 2008-2-22 18:10:13 | 只看該作者
新人剛進去
) }) [: C# X' Y7 @2 G4 z: y; j公司開始都是當人力用
! N# p+ q; `2 c  p! a這是很常見的
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17#
發表於 2008-3-6 22:33:50 | 只看該作者
沒辦法阿- Y4 C) F2 {% O
公司要賺錢阿  9 ^! i. x# `- `5 x! B, ]8 k
要是我也會這麼做
3 s3 m9 l/ ~" A( K( i應該是常態阿
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18#
發表於 2008-3-31 13:17:49 | 只看該作者
主管要求做什麼~
( h% f) r5 r1 c' F: ^這算不算人力呢~
# W+ o0 P6 C5 j, I: k9 C8 F/ Y2 [人才應該將主管的要求加上自己的想法~
7 V# {6 \2 o/ G) D而不是一昧的苦幹吧~~
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19#
發表於 2008-5-22 11:08:01 | 只看該作者
还真的没有想过这个问题,看了以后个人感觉自己还不时人才,想是人力!!
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20#
發表於 2008-5-22 12:17:45 | 只看該作者
公司需要你的時候是人才,不需要你的時候是人力....
: I/ j: q* `$ U( E: @  Y. F5 H5 {* T: ~; W1 L6 d* r9 r
與你自己如何認知應該沒甚麼關係...
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