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你是人才還是人力?

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1#
發表於 2007-3-10 20:19:29 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
有個律師朋友也在學校裡兼課,他常會找一些學生來工讀,或者是在接到某些公家部門的研究案時,便會找一些研究助理。
3 m9 F1 B( q/ R+ r4 _1 f; z- j& Q( ^+ f; F0 ]
有幾個年輕助理,跟著他兩、三年,我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩,我 頭 一次見到她,她捧著好多檔案匣,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅。
9 @( D6 L! _; k1 ]3 Q6 y5 s( J6 U: G( ?( }6 {+ s# w- t6 Z" K
「什麼時候離開事務所的?」我在擁擠的人潮中,扯著嗓子問阿雅。1 _  B: G5 g+ _) G# H4 P! `

; c. A: V# }$ o她的眼圈忽然有些紅:「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料,我只好走了……」
) a) e8 f" G1 U4 W/ T( @+ N% H" ^
5 [+ y  {4 V/ g; f& M. h: ~) L我聽了覺得心酸, 也不知道怎麼安慰她,扯開嗓門問:「妳在這裡還好嗎?」
8 a, Y- L; ?8 Z2 M2 Q$ ?5 T* L% q* R2 Q: j! h
「反正就是工作嘛。沒差! 」她努力的笑著,給自己打氣。
" m0 t7 J, ]% R0 _/ n2 Y; i  ]" U, R+ }
人才早已設定& ]2 b3 j% \' O* U3 P

& {* t$ t4 k( w" R+ p3 |/ g# W過了一段時間,我遇見律師朋友,他身邊的助理變少了,也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。" i6 O  Z! L' O: B1 W; W' N$ D
. L( w3 D% }% _$ M
「縮編啦?」我笑著問:「都看不見甜美的笑臉了。」
1 q1 g6 M! g2 Q3 ~- ~- o
! _' @# L. S+ [! @朋友微笑的說: 「阿雅啊,我讓她離開了。她不適合做這個工作。」! \4 E4 M# v0 O% _

2 J' u6 `3 y% S$ b# H「是嗎?我倒覺得她挺賣力的。」, t/ r, P! `) g( ^, L
6 X; ~) ]5 t( \5 R& a$ }7 p: o
賣力有什麼用?我需要的是人才,不是人力。」
! B" U; N. I, t! p- W5 |- {, k& c" o0 C
我有點震撼。關於人才與人力,確實是我以前沒想過的問題...
% c9 I+ G) g$ U& I4 a3 S9 z
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2#
發表於 2007-5-29 12:06:51 | 只看該作者

回復 #1 chip123 的帖子

thanks; i8 V& q5 K3 c/ ^+ T  u
没办法,不想说也得说,只好出此下策。
4 E0 J6 j( a, R2 q! i! w,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅
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3#
發表於 2007-5-29 12:19:38 | 只看該作者
哈哈  公司當然把我們當人力唷!# G; V5 X" N. {3 K8 U
哈哈  所謂的人才是:
2 j" ^$ r$ w$ _' [- ^8 S1. 還沒有來的!  J  q5 g4 O+ ?0 o! ^, I( p) u$ s
2. 走掉的!
  D7 z4 T5 ?) B( K$ y5 u( B5 n" d+ X* X* m: k
每次都要後悔才可以!!
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4#
發表於 2007-7-7 13:12:09 | 只看該作者

不知如何定義「適才」又如何能適位?

也許不管妳主觀上認為自己是「人才」,或客觀上人家認妳是「人力」,也許自認為「適才」、「適位」最重要?
& N* D/ ]/ H- Q& \5 k* y/ ?+ A+ _8 s% x' C
文/賴志宗 0 Z' ?' H$ B2 m6 R0 r" w* x& B
http://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=1
* O* f, q5 c4 N' i( r( x, L  K! B9 z; Y/ M+ Y' @. l
人資部門念茲在茲的疑難不外乎是,該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點;我們有用測驗工具,但到底要不要做職務常模?公司花費大量的心血經費,如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實,不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性,思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現,人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質,是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一,運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員,進而提升組織在用人績效的呈現。   
- U" v- {$ O' O6 i6 |- R9 g+ ~. N' t! k
測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求,儘可能地協助企業找尋適合的人;但是適合的人才又該如何定義與找尋?舉例來說,難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎?答案當然是否定的,雖然通通都稱之為「業務」,但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外,主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討,結合測驗實施與調查方能具體呈現,人員真正適才的特性有哪些。此時,測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合,發揮最好的效用與成果的提升。   . Q; t" ^. V% W* L
$ w  e& J: o( C: V0 ?0 O* e
測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時,是一套提供參考與輔助招募正確的工具,透過數據結果的呈現,快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質,並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業,也呈現逐漸增多之趨勢,其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵,然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配;不過,企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說,透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求,不過這樣的工程耗時,需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定,同時考量組織文化與領導風格兩項因素,創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法,以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...
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5#
發表於 2007-10-1 12:41:11 | 只看該作者
一般來說0 b( d4 O. G: b% j& P" w
新人剛進去
# g+ ]; P& D3 I1 U& C, C7 f公司開始都是當人力用吧& W! k% p* \- ?" ~6 ^8 r
被挖角的話例外..
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6#
發表於 2007-10-4 11:14:33 | 只看該作者
一般公司把人才當人材利用說~" |3 |& G  d" W1 H0 [; v
(人材 = 人力)1 d2 r6 v) N  g

3 H: N; `9 ?7 s& z" m^_^
3 A" C5 V6 S0 P  D2 R& E' J( l0 [  c# ^8 ?! W7 R" A. B0 h3 ~
[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]
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7#
發表於 2007-10-10 12:17:09 | 只看該作者
人才都是由人力转化过来的,人力付出得越多,成才的可能性越大。
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8#
發表於 2007-11-16 11:57:51 | 只看該作者
人才也是由人力慢慢培養出來的吧
$ D' y6 E  E! d- B很少人一開始就是各優秀的人才的
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9#
發表於 2007-11-16 15:03:34 | 只看該作者
剛進入職場前幾年 經驗不足 都是在學習階段
" \( E3 i! Y5 |當然公司是把我們這種當人力囉
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10#
發表於 2007-11-16 16:21:00 | 只看該作者
唉,感覺現在沒什么可以拿得出手的東西,我自認為自己是人力,郁悶啊!
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11#
發表於 2008-1-26 20:46:20 | 只看該作者
目前還在就學中..., C4 p4 l- z: l* W0 D: a# \
希望能夠成為人才0 ~! \5 Z4 ]' d5 i, W4 e' y& K

$ U( a+ R$ r  W) K9 ^% X有才能的人力也不錯= ='
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12#
發表於 2008-2-22 11:45:33 | 只看該作者
我自認為自己是人力$ [3 L9 ]3 I3 z! x
如果是人才的話
- ?& l. u6 U" J) i1 r2 k5 J6 S- Y2 b3 s  I/ }1 E
不過目前在公司把我當作人才' u- v7 k0 e; ?2 k: O3 i
所以努力的學習中~~~
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13#
發表於 2008-2-22 16:45:38 | 只看該作者

自認或希望是 人才居多!但你是 關鍵人才 嗎?

智邦科技:用「誠意」吸引關鍵人才 $ z1 D1 u. i5 J2 a# D2 g- [
更新日期:2007/8/23   & m* b; q8 a& P
8 y" T4 l7 W( }
要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。# E' v# x5 y: O  k5 b* v- R
. n4 x0 D% ?2 Y0 }; ~
作者:撰文╱許慈倩   《資料來源:2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》
8 Z  z4 [+ ?4 T, Z" [2 ~* g0 n* s( t, v) q2 [
「新的研發主管快來囉,聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。9 Y+ D0 X' L4 |
智邦為爭取這名人才可說是努力了半年,從和對方談薪資、福利,到談公司的發展,還給他所有可能的協助。不過,智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示,「要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出一個讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。」...
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14#
發表於 2008-2-22 16:49:47 | 只看該作者
目前來說算是人才啦,因為有些是還是非我做不可,
$ ?8 N! r' ^5 }* z6 x人少的話人才就多了。
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15#
發表於 2008-2-22 17:50:47 | 只看該作者
好好奇 想看結果/ [2 i9 o) _% i' u1 Z0 n7 r
希望 是一個令人surprice的話
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16#
發表於 2008-2-22 18:10:13 | 只看該作者
新人剛進去
9 ^, m/ p! Z+ U4 H  m6 t+ u5 J1 W6 U公司開始都是當人力用' D5 m! u9 Q7 \1 \# L2 U7 _
這是很常見的
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17#
發表於 2008-3-6 22:33:50 | 只看該作者
沒辦法阿  `* l/ c& O6 b0 Y* `1 X. Q
公司要賺錢阿  
& G/ j5 K( |! Z/ D( L3 I要是我也會這麼做% K( s$ j8 A/ E4 t" A
應該是常態阿
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18#
發表於 2008-3-31 13:17:49 | 只看該作者
主管要求做什麼~
6 F; M) a2 N$ w$ Y% v9 o這算不算人力呢~/ a4 ^' {) ~' _% P! r
人才應該將主管的要求加上自己的想法~4 m2 L# r7 ]3 O8 E& c
而不是一昧的苦幹吧~~
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19#
發表於 2008-5-22 11:08:01 | 只看該作者
还真的没有想过这个问题,看了以后个人感觉自己还不时人才,想是人力!!
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20#
發表於 2008-5-22 12:17:45 | 只看該作者
公司需要你的時候是人才,不需要你的時候是人力....
6 b/ k( X: k% c( U% @
, F. ]: R; O* H2 L* u與你自己如何認知應該沒甚麼關係...
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