製造的都過去了，研發工程師如你吶，我也肯定要去中國發展嗎？

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「一疆兩中」與「中國台北」
NOWnews - 23小時前

（●作者梅峰（痞瘋），第七屆中國立委參選人，台北工專電子科畢、台大電機系肄、瑞典隆德與林雪平大學研究。簡介表示，他大學雖讀電機，但修的課幾乎都是歷史與社會科學，大六不幸被退學。到瑞典研究了六年福利國社會政策，終於知道未來我國甚至全世界在意識形態上應該 ...

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吳江經濟開發區：後發制人的IT產業群落
' Q% c3 x$ ?2 ]3 w# J- E鉅亨網 - 2008年8月5日
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華映視訊、台達電子、華宇電腦、瑞儀光電、大智電腦、亞旭電子、華淵電機總投資均超1億美元，在此間形成電子信息產業的聚落生態。憑借這條完善的產業鏈，吳江經濟開發區已成為電源供應器、網絡數據機的全球最大生產基地，發光二極管、光讀寫頭、冷陰極管等光電零組件產品 ...

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【台北訊】由經濟部中小企業處主辦、中華民國中小企業協會及神通電腦共同執行的「中小企業如何利用海外人才進軍國際」研討會，9日假蓮潭國際文教會館多媒體階梯教室舉行，引起許多前往聽講的中小企業高階主管及經營者熱烈回響。

　　為協助中小企業了解如何利用海外人才進軍國際，主辦單位所屬的「中小企業經營服務e網通」，特別邀請到資誠企業管理顧問人力資源整合管理服務協理萬子綾現身說法。
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# u, a; b  S8 K, _# Q: S% D- o　　主講人萬子綾在29歲那年便成為美商瓦里安半導體亞太區HR主管，必須負責管理年紀比她大許多的新加坡、香港、中國各區HR主管，針對如何提升台灣經理人國際競爭力。
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' R5 X) `6 Q; ?9 h% E　　萬子綾提出幾個要點，包括營造全球化的商業環境、紓解人力短缺問題、促進人員之機動性、提升工作與生活的均衡性，若是能夠達成這些目標，對台灣成為亞太營運中心之路更是如魚得水。

　　萬子綾表示，要落實這些觀點的方式，除了開放兩岸人才交流是當務之急外，將英文列入官方語言也是相當重要的關鍵之一。

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百億美元千餘台資項目扎根
/ y3 x3 I/ V' G9 r( p鉅亨網 - 2008年8月14日
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3 q' i7 v+ `1 Z+ g據悉，首批直航城市之一的上海到台灣只需1.5小時，加上直飛後票價降低， 可減少透過香港轉口的費用，降低廠商運輸成本。寧波市政府發展研究中心一位專家認為，直航後，台灣制造業可能會進一步向寧波轉移，而兩岸往返的便捷度也會使更多的台灣人包括高級研發人員來到寧波， ...

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華航．華信 兩岸周末包機 上海、北京提供頭等艙尊榮服務
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; D4 Y% q# v9 b) [(20080919 08:47:11台北)自9月26日起，中華航空及華信航空提供兩岸包機頭等艙服務，這也是國內航空業者中，飛航上海、北京兩地首先推出頭等艙服務班機。
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華航、華信前往上海、北京周末包機，係採用波音747-400機型，計有14座頭等艙，64座華夏艙，319座經濟艙。頭等艙每座均為全平躺椅，並配有衛星電話及個人視聽娛樂系統。此外，在桃園機場第二航廈，華航及華信提供「頭等艙專屬報到區」新設施及頭等專屬貴賓室，在上海及北京機場亦設有專屬頭等貴賓室服務，給予高艙等旅客尊榮享受。
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* P8 S& Z5 s5 s' Q2 _1 F  ^頭等艙空中餐點更具有多重選擇，有故宮晶華珍饈國寶宴及台灣美饌，包括「肉形石」、「翠玉白菜」、「魚躍龍門」、「花雕玫瑰雞」，以及台灣知名料理「柴把燒排骨」、「古法星斑捲」、「醬燒鯧魚」、「紅糟雞腿捲」等。讓每次搭乘兩岸包機的頭等艙旅客，享受華航、華信服務多一點的用心與熱情款待。

配合上海、北京周末包機提供頭等艙服務，華航集團自9月26日起至10月30日推出多種精緻旅遊優惠活動。詳情請洽華航客服中心及各大旅行社。

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北京2008年9月22日電 /新華美通/ -- 國內領先的人力資源服務商前程無憂 (Nasdaq: JOBS) 今天公布“2008中國最佳人力資源典范企業”榜單，100家企業獲得這一殊榮。前程無憂的“2008中國最佳人力資源典范企業”（ http://hrawards.51job.com ）評選歷時5個多月，最終評出100家代表不同業務、不同規模、不同市場階段的人力資源管理的標杆企業，代表了當下中國企業人力資源管理的最高水平，這也是國內最全面、最深入的人力資源領域的評選活動之一。

前程無憂 CEO 甄榮輝表示，“2008中國最佳人力資源典范企業”評選不僅旨在表彰那些在人力資源管理領域杰出的企業，更期望借此發現能同時讓員工成長和企業高效的人力資源管理方案，推廣能應對市場變化和支持企業轉型的人力資源方案，通過典范企業和卓越人力資源管理者的示范效應，影響更多的企業提升人力資源管理的戰略地位，創新人力資源管理的方式和技朮，全面提高員工的職業水准和職業道德，強大企業的競爭力。
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  G/ h# N9 R& X當選的100家人力資源典范企業中員工規模在5000人以上的企業最多，占38%，其中超大型（員工20,000人以上）有11家。面對龐大的員工人數，人力資源管理必然在招聘、員工保留和激勵等方面有更多精心的設計和全面的關照。100家典范企業在華經營時間平均為8.3年，63%公司仍處于快速發展階段，90%的企業處于高競爭的市場格局，但是有71家認為所處的市場集中在少數几家企業中，并且自己在市場份額上占優。與此同時，79家公司在此間提供了2005-2007年三年的收入和利潤情況。數據顯示這些企業2007年營收平均增長37%，企業平均淨收益增長更高達65%。其中2家處于初創階段的企業2007年已經實現盈利﹔在高競爭市場中，當選的服裝、互聯網和金融保險行業的典范企業收益增長最高。

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100家典范企業在2007年的招聘人數超過200,000人，有45家企業的招聘人數超過2006年年底企業人數的40%，極致的超過100%。2008年100家典范企業預計招聘人數達到驚人的233200 多人，傳遞出中國經濟和中國企業繼續走強的信號。
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但是招聘變得越來越難了, 100家典范企業招聘時平均的面試成功率不足8%。100家在市場領先、業內知名度高的典范企業中有48家表示人力資源管理最大的挑戰首先是招聘。由于企業快速壯大，人才需求十分迫切，100家典范企業在人才招聘方面進行了積極、卓有成效的探索和創新.

: J. t/ c# B8 g-- 內部招聘和推荐。空缺職位首先在企業內部發布，提供了解企業文化的員工自我競崗或推荐，并配以措施保証內部人才的合理流動，保護推荐熱情。一些典范企業還鼓勵員工推荐自己的親屬朋友，招人同時還加強員工穩定性。還有的甚至請面試未通過者推荐合適人選，給推荐成功者獎金回報。
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/ a8 F& `4 o8 H5 t+ x) d-- 校園招聘。企業中的職位越重要，對人才的企業文化匹配度要求越高。由于“合適”人才難覓，很多企業在中高端職位更傾向才的自我培養。招聘大學生并將之培養成為未來企業的骨干成為很多企業的招聘策略。100家典范企業中的97家2008年招募應屆大學畢業生27622人，平均每家企業招聘大學生293人，比2007年增加了三分之一，面向2009年畢業生的招聘預計還將有不低于20%的增加。

-- 人才定向。為了招聘“合適”的人才，100家典范企業可謂動足腦筋。比如，尋找一些特別行業或者特別人群，如軍人等，他們有企業需要的技能，收入要求相對較低，工作表現得到認可后成為不少典范企業招聘的定向人群。此外，100家典范企業中超過半數建立自己的人才素質模型，通過對企業中業績突出員工的研究，歸納出企業“合適”人才的摸板，發展為企業招聘的標准。

-- 海外招聘。企業人力資源部有越來越“對外”的趨勢。為使人才需求能最大限度被“合適”人群所看到，很多典范企業的人力資源部門對信息發布渠道進行了深入研究，包括行業媒體和一些網絡工具。不少典范企業還把目光投向海外市場，比如深圳航空是國內第一家從海外引人飛行員的航空公司。海外人才的加盟不僅滿足企業的現時需求，同時幫助企業建立更高的運行標准和本地人才培養，作用明顯。本次100家典范企業中22家企業外籍員工比例超過3%。

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招聘的壓力同時也讓企業在留人方面更有緊迫感，基層操作類職位離職率最高，其次為技朮類職位。四成以上的典范企業的基層類職位離職率在20~30%范圍，15典范企業在這類職位的離職率超過30%。
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  a5 \, v- B3 E5 c7 M- M% p8 @* G-- 薪酬福利。100家典范企業中81家企業向員工提供商業保險，58家企業提供班車或車貼，37家企業提供補充公積金，有12家企業提供股票或者股票期權，8家企業提供或者著手企業年金計划。一些典范還設置員工保留獎金，根據員工服務年限給予不同等級的獎勵。

-- 職業發展。100家典范企業中65家企業提供全員培訓，20家企業對50%員工給予培訓。100家典范企業自行開發、請專業培訓機構和去海外培訓非常普遍，而虛擬培訓和 E-learning 也漸成大勢。此外，58家企業有員工輪崗機制，也提供員工更多職業空間和工作興趣。63家典范還針對核心員工和潛在的繼任者委以更重要的工作、更針對的培訓、更密切的績效考核和溝通。

; X$ [) ^, C0 e9 @- [-- 企業文化。企業文化使企業別具一格，它代表了其他企業沒有的東西。由于企業文化的獨特性，100家典范企業都表示，員工熟悉于一種文化和價值觀念后，就較難接受和適應另一種企業文化和價值觀，所以建立優秀的企業文化是典范企業 HR 的一項重要使命。

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100家典范企業都有定期的全員的績效考核，其中38家企業一年一次，36家企業一年兩次，26家企業一年兩次以上。同時，53家典范企業一年進行一次員工滿意度調查，13家企業一年兩次，還有4家外資企業參加公司全球范圍兩年一次的員工滿意度調查。

- ~# i( M# C7 F# t/ K-- 薪酬激勵。對100家典范企業中的60多家企業訪問發現，多數企業員工的薪資中與績效關聯的部分占到10-15%，中高管理職位的薪資浮動比例一般在20%左右。在福利方面，有42家企業提供非全員性福利，比如股票和股票期權，彈性工作時間。一些全員性福利如車貼、住房補貼等也會因為員工的責任和業績貢獻不同而有差異。
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-- 公平機制。100家典范企業百分百在績效考核前讓員工明確績效目標，在績效溝通中提供員工越級申訴渠道，或者有獨立績效管理部門處理申訴。有15家企業把員工滿意度調查結果作為績效考核的內容之一。

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北京2008年9月22日電 /新華美通/ -- 國內領先的人力資源服務商前程無憂 (Nasdaq: JOBS) 今天公布了“2008中國最佳人力資源典范企業”榜單 （ http://hrawards.51job.com ），100家企業憑借其人力資源管理對企業戰略、經營業績和雇主品牌等的重大貢獻獲得這一殊榮，其中包括中國平安、北京銀行等26家中資企業，海康、拜耳作物等20家合資企業和諾華、思科等54家外資企業。前程無憂還將在10月份揭曉2008中國最佳人力資源典范企業 -- 10大單項獎榜單。

前程無憂的“2008中國最佳人力資源典范企業”評選歷時5個多月，最終評出100家代表不同業務、不同規模、不同市場階段的人力資源管理的標杆企業，代表了當下中國企業人力資源管理的最高水平，這也是國內最全面、最深入的人力資源領域的評選活動之一。人力資源典范企業不等同于“最佳雇主”，雖然參選企業覆蓋几十種行業，但几乎所有的 HR 都認同：企業的經營戰略、市場地位和收益的增長都依賴人才策略、招聘培訓和績效管理等強力參與和支撐，甚至需要人力資源的預見。這是 HR 工作的核心和要責。前程無憂最佳人力資源典范企業就是基于這一評選標准。

當選的100家人力資源典范企業中員工規模在5000人以上的企業最多，占38%，其中超大型（員工20000人以上）有11家。面對龐大的員工人數，人力資源管理必然在招聘、員工保留和激勵等方面有更多精心的設計和全面的關照。100家典范企業在華經營時間平均為8.3年，63%公司仍處于快速發展階段，90%的企業處于高競爭的市場格局，但是有71家認為所處的市場集中在少數几家企業中，并且自己在市場份額上占優。與此同時，79家公司在此間提供了2005-2007年三年的收入和利潤情況。數據顯示這些企業2007年營收平均增長37%，企業平均淨收益增長更高達65%。其中2家處于初創階段的企業2007年已經實現盈利﹔在高競爭市場中，當選的服裝、互聯網和金融保險行業的典范企業收益增長最高。
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第七屆「2008台北上海精英論壇-台北年會」 10月4日假台北福華文教會館召開
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【台北訊】一年一度台北上海精英俱樂部盛事-第七屆「2008台北上海精英論壇」-台北年會10/4於台北市福華文教會館隆重登場。
* d) r; w. |2 g# @9 P) u　　由PKM數位知識管理學院人脈管理專家楊舜仁執行長所成立的「台北上海精英俱樂部」，累積了七年的兩岸商務交流實戰經驗，成功拓展兩岸企業精英交流平台。今年年會擴大舉辦，特別邀請目前在上海及中國各地工作與創業的知名成功企業人士與會交流，讓兩岸的企業精英們可以有更進一步面對面的接觸與對話的機會。
- E% j9 K/ {1 M! j; T, d) S　　本次論壇議題的安排著重台北上海經濟脈動的趨勢分析，並以案例分享的方式探討兩岸成功企業經營經驗。
　　詳細活動訊息請上官網網站http://www.taipeishanghaiforum.co m/2008/