科技新貴，你薪水(NT)多貴？

chip123

消費性電子當道，電子工程系畢業生的生涯抉擇？
9 s* t8 U( `  I: C% Y3 ]消費性電子當道，嵌入式軟體設計師聽說變得較搶手！電子工程相關科系畢業生理當多了一種生涯抉擇？哪位先進達人能再多多指點迷津？ :o
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聽人說：
其實我覺得電子工程去做嵌入式軟體設計不錯,除非你的電路學的特別好

也有人說：
( w  i, A% a, iIC設計在我看來，本來應該是微電子學專業的專長。對於IC設計，不能僅僅停留在FPGA工具的使用或者HDL語言上面。一個合格的IC設計人員應該是既明白前端也知道後端，既精通設計又瞭解工藝的，既懂得EDA，同時也應該有半導體物理的扎實基礎的。
7 k$ P+ M$ Y% x) `: L2 |. @
所以，IC設計的基礎知識應該包括：固體物理、半導體器件物理、積體電路原理、積體電路的製造工藝及相關工程技術、積體電路版圖、HDL語言、各種模擬/合成工具的使用還有所設計的IC晶片的應用標準。

bosscck

要學會嵌入式軟體首先要軟硬體都要很強不是嗎?

tommywgt

好像沒有想過這個問題說...

我猜應該沒那麼硬吧!
要學會嵌入式軟體的人軟體當然要很熟但是只要對硬體有概念就行了

heavy91

中時電子報╱劉宗志、王宗彤╱台北報導 2007-05-02 04:35
4 `7 c+ z) U! u9 ?

/ M5 E* D' S; p/ x. Nhttp://news.yam.com/chinatimes/fn/200705/20070502224338.html
7 w" ?  `! R" f) [7 D3 M
) u' Y3 m( K: E8 I7 g1 e! {
$ A5 s$ X/ a& }+ U. T, x6 V每年員工分紅旺季來臨，造就新竹科學園區許多百萬、千萬富翁，
這些科技新貴的消費力驚人，出手買名車與豪宅，絕不手軟，羨煞許多領取死薪水的上班族。
' c4 @( Y, t( d
' l) F- H% y- B( B+ Y& W9 t不過隨著員工分紅費用化即將實施，要在人才競爭的「恐怖平衡」與分紅費用化間調適，
已經讓平均每名員工分紅榜首的聯發科陷入長考。
7 f! D. l$ _& {4 x8 O
首當其衝 聯發科左右為難
3 [; [( J; e) b% O( L# J' g/ ]
- ^3 s9 ^, ]% [& B- N* K. y0 ~- ~民國八十六年，蔡明介帶著聯電二十多人的多媒體小組成立聯發科，在九十一年掛牌後，
隔年股價衝至七百元以上，享受股王寶座近一年，贏得「ＩＣ設計業教父」美名。之後聯發科年年維持超高獲利，
5 ]# K, V$ {( P7 N' x, N# {除了投資的股東賺錢外，內部員工的分紅也羨煞市場。

一家投信總經理說，蔡明介所領導的聯發科數年前就曾因員工分紅費用化議題、引發股價大幅波動，
不過在新的市場出現時，聯發科總是先行者，在業界仍然猶豫時，聯發科已在該領域開花結果。所以把股價還原權值來看，
即便投資人不小心買在相對高檔，隨著聯發科獲利持續成長，投資人都有賺錢。
2 ?+ k: q3 o9 V1 r( T
一家投信總經理說，蔡明介所領導的聯發科數年前就曾因員工分紅費用化議題、引發股價大幅波動，
不過在新的市場出現時，聯發科總是先行者，在業界仍然猶豫時，聯發科已在該領域開花結果。
所以把股價還原權值來看，即便投資人不小心買在相對高檔，隨著聯發科獲利持續成長，投資人都有賺錢。
+ ^! B3 L$ ^# k+ X$ d2 d4 m
聯發科從早期光碟晶片，轉型到手機晶片，目前在該領域的地位已足以挑戰德州儀器等國際大廠，
而就在追隨者持續進入戰場時，聯發科又進一步向ＬＣＤ　ＴＶ晶片市場前進。不過，明年員工分紅費用化實施，
/ q' d, h( N8 N. C1 o包括聯發科等高股價科技廠和同業競爭很擅長，對於分紅費用化卻都是傷透腦筋。
" L% ^8 r1 g! O* B/ o
" w9 N3 _: Z2 ^/ N# k/ k科技業普遍將員工分紅納入薪資考量中，聯發科近幾年的員工分紅市值約占稅後盈餘三成多，
4 `" ]2 Z" s1 u  B- x且有逐年微幅降低的趨勢，這樣的水準在同樣產業中並不算高。聯發科員工平均產值高、公司獲利也高，
* b8 q. @+ f: `4 z) Z+ K所以平均下來個別員工的分紅水準遠高於市場。

masonchung

我認為賺錢的公司就應該分紅給員工多一點,而不應給股東太多
3 U0 S1 m7 e' e# T% t至於股票價格與費用化是公平的
5 g; f* `. L! c$ z7 Y+ ]% Y8 x領多少就應扣多少稅
$ m% F: A9 X" G/ R# ], `. ?3 y# W所以公司應該是提供給股票和現金的比例選擇權,不應限制一定的配股做法
費用化稀釋EPS是必然,但是不配股就無法留住人材.
所以提高薪資是必行,獎金發放也得做得夠水準,不然員工去未上市公司就好啦!

Jim_Lin

原帖由 bosscck 於 2007-2-6 09:33 PM 發表
+ {8 M. `& N% u7 W% p' N* m5 [* @# v要學會嵌入式軟體首先要軟硬體都要很強不是嗎?

看是哪個Level? 如果是Embedded AP, 那就根本不考慮硬體了

Jim_Lin

原帖由 masonchung 於 2007-7-19 09:21 AM 發表
4 r. c0 o) G  U7 G- _我認為賺錢的公司就應該分紅給員工多一點,而不應給股東太多
至於股票價格與費用化是公平的
領多少就應扣多少稅
1 [, s# h$ J) e) E( h2 F所以公司應該是提供給股票和現金的比例選擇權,不應限制一定的配股做法
費用化稀釋EPS是必然,但 ...

這是雞生蛋, 蛋生雞的問題, 需要點智慧來解決
: B! K* _0 N& j- v' |- c不過要先認清"人才只能用錢留"的迷思

jiming

【經濟日報╱記者邱詩文╱專題報導】 2007.08.07 03:00 am
4 X2 y" L+ N2 T# ~4 Q+ ]9 fhttp://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN7/3959830.shtml
  
0 X/ i' q& S0 z5 h% _; x) a最近電視上有部房屋公司的廣告，劇情是一位年輕人因為工作要外派大陸，索性與女友計劃移民上海。女方在無意間發現，可以透過台灣的房屋仲介公司，直接找上海的房子。

# k0 Z* m3 N3 c隨著大陸內需市場崛起與跨國企業搶進卡位，台灣科技人才變得更加炙手可熱，這部廣告的情節彷彿成為兩岸科技人才流動的最新寫照。
* u* a) h6 y; V
可以預見，將有愈來愈多台灣科技業新生代，選擇把未來賭在大陸市場。

荷包縮水感覺差看員工分紅費用化，很擔心變成「科技新貧」…
0 b4 f9 H, \; a& @  z) [) u1 s
9 V1 }6 F. T  J4 ]7 c! E市場激辯多年的「員工分紅費用化」制度即將正式在明年上路，台積電、聯電、聯發科等標竿級企業，明年起將陸續實施。市場上普遍的看法是，在聯發科、聯詠、台積電這類高價股與高分紅公司工作的員工，明年對荷包縮水的感覺，將是最刻骨銘心的一群。
' S" v* L1 h( ^2 T0 k
) P  Q+ `+ l6 O1 [/ Y一位在台積電管理製程的主管說，經驗上好像每次股票領到手，都剛好是公司股價走下坡時。所以，每年領了股票後，他都得等上一段期間，才把股票賣出，賺點價差。 最近跟同事閒聊到時，大家普遍認為，明年員工分紅費用化上路後，公司股價恐怕會跌得更慘，他擔心自己會不會變成媒體說的「科技新貧」...

f888888x

了解 register 使用 就差不多了
9 m, f/ Z2 c# A; O( |" j也就是介面那一塊
% B/ g$ s" I9 p: Tstatus 狀態改變!!

jiming

2007-09-29 21:49╱張中昌   
http://news.pchome.com.tw/financ ... 29214917410010.html
7 h7 e; ^, |* e0 ^* ?

想成為科技新貴，是眾人夢寐以求的事，因為有優渥的薪資福利外，每年獎金加上配股分紅，幾乎是人人擁有年薪百萬，羨煞許多上班族。
) P; d7 x# O) [! k" _  z但人力銀行調查卻發現，有接近27%的科技人，如果讓他們再選擇一次，他們不會想再投入科技業。

根據國科會統計，2005年任職於企業內的「研發人力」總數達96,714人，其中研究人員和技術人員，就佔了近94%，與十年前相比，成長幅度達33%，顯示近年來科技產業的魅力，讓越來越多求職者願意投入。

不過，可別以為成為科技新貴賺錢就很容易，因為1111人力銀行調查發現，現在從事科技業相關工作的人，對於工作付出與薪資收入滿意程度只有53.46分，有超過35%認為「工作環境封閉」，更有高達48%比例的人都覺得「工作時間過長」。
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1111人力銀行營運長吳睿穎表示，想要成為科技新貴，每天工時逾12小時以上是家常便飯，甚至下班回家還得繼續工作，假日手機也必須開機，隨時都處於一種待命狀態，長時間下來肯定影響健康；而每天在實驗室或生產線上，一層不變的封閉環境也彷彿與世隔絕。

. v% l, p! v! K" i9 h- ?因此，調查中有22.13%的科技人就表示，「存夠錢後創業」是他們未來的目標，也有接近12%的人已經開始計劃「轉行」，可見科技業這碗飯，不如大家想像中好賺。

此外，日前政府宣佈明年起，企業給予員工的分紅福利將費用化，必須視為是另一項收入課徵所得稅，而這也導致高達近56%的科技人受到影響，紛紛表示「想跳槽」、「想轉行」。

吳睿穎認為，科技產業的蓬勃發展，已成為台灣經濟主要命脈，更在世界上佔有一席之地，但2006年世界經濟論壇中的全球競爭力報告，卻發現台灣較以往退步，尤其在市場效率和制度上面，原因就在於政策制定的影響，讓台灣經濟都被政治口水淹沒。

不過吳睿穎還是強調，一般人千萬不要只看到科技新貴們優渥的收入，就爭相擠破頭想要跟進，因為超長的工時、源源不絕的壓力，都是外人無法想像，有意的求職者應該要謹慎考慮清楚。

jiming

數位時代提供 2007 / 09 / 29 星期六 15:59
! r0 ?" O% c' J0 |6 A+ Khttp://news.cnyes.com/
2 |% a! }; o7 g+ ]7 _0 J
. V) ]- Y6 q, T! K副標：員工分紅費用化讓配股神話褪色
; d6 \; ?; j# j/ M二○○九年即將實施的股票分紅費用化，不但讓科技人呈現「末代分紅年」的焦慮，更可能面臨年收入減半的財務危機。如何提早認識新的環境變動，並在變動尚未衝擊個人前，未雨綢繆做好準備，是目前科技新貴必須積極面對的問題。
6 ~4 e- G+ H! M' h
7 h, K6 h" ^2 I1 Z3 J現任台塑蔬果總經理的傅家賢，曾經是台積電的工程師，四年前他毅然決定離開工作了八年的台積電，放棄當時年收入超過兩百萬元的工作。接下來的人生，他拍過電影、創作數位教材，現在的他，最新的頭銜是「賣菜的生意人」。
, ?' C0 y) k) B
在台積電八年期間，他每天穿著讓人失去面貌、只露出雙眼的無塵衣，過著在機台中穿梭的緊張生活，「那裡的溫度永遠定在二十三度，濕度永遠是四十二度，無論刮風下雨，外面的世界全都與你無關。」他回顧當初在晶圓廠工作的心情。
* V! A! y8 h# R8 x9 R+ a
脫下無塵衣，揮別晶圓廠，走入養生蔬菜經營的他，其實受到台積電董事長張忠謀曾經說過的一句話鼓舞：「台積電不可能為你帶來樂趣，可是卻可以用賺到的錢，為你創造其他的價值。」

/ U% l/ _" K* G0 C1 ~; v5 J; o離開台積電，他試著重建自己的人生，幾番嘗試後，他投入維護健康概念的養生蔬菜事業，在人生的下半場，他賺進比台積電更高的年薪收入，贏回自己想要的人生...

chip123

2007/10/01 16:02
7 j. n' |6 P) ^' b+ k" Vhttp://www.ettoday.com/2007/10/01/185-2165276.htm
, j* I( r3 d1 z' V7 X+ ~
" k  u& w& K- u少了股票激勵，企業如何激勵員工？其實員工與公司的關係不是機械式的，值此時刻，企業更需重新檢視金錢以外的激勵，作為新的誘因。
0 A0 s' O8 F, k. ?" W* F
《數位時代》撰文＝羅之盈

, Y# G) U( F1 R2 C; g員工分紅配股費用化之後，對科技企業面帶來的衝擊，不外乎為了留住人才而採取的各類加薪政策，使得公司營運成本增加、毛利縮水，以及人才到底留不留得住等疑慮。以目前來看，即使各家皆有或大或小的調薪動作，但怎麼調仍比不上過去拿股票的年薪水準，因此企業該如何因應員工失落所帶來的士氣低落與績效下跌危機呢？
, C! Z' }' C& K$ V+ u* ^* W% T/ s
9 ]7 m8 h6 p2 \公司可藉機調整體質
' x6 {! D9 J) a" M0 T分紅費用化副作用
外資持股高的公司影響較小...

qqmain

沒有了胡蘿蔔
只剩下棒子
我也很想知道, 股東能撈到甚麼好處

chungyuan

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2 C0 L- j# v( A" w; A" A1 R  s杭州道富银行  8000 *13 杭州  奖金0-4月左右
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7 _9 S4 D( z+ [8 v! P北京MS 年薪16-18万
# ^9 S! c% c' Y) ]4 e5 u! S0 N北京百度  年薪18万-25万
8 I. N; y$ A) D北京谷歌  年薪18万以上，具体不详
- M6 ?5 A4 N/ A7 V, H北京舜联 10000-12000 *12-15
- [& i8 q7 f1 k9 ^% D. ^: G北京航天5院  第一年7.2万 奖金未知
: l; l) G& ]1 u$ E9 m. ~- p北京大唐微电子 5800*16
! n9 ~8 t; x& J5 I2 t  S北京和利时  5000
北京VIA 7500*13
6 [1 t  }2 u5 h% z' R* n北京的公司的薪水，按12月算，基本在6500-7000

' w- F" w; B! `上海sonicwall 8500 *? 奖金未知
1 P5 a9 f8 F8 @% p2 C上海trident 8800*13  奖金未知
上海synopsys 10000*12  奖金未知  有股票
% ]! }' J* T6 k, r6 X4 `& b7 c! r+ l上海AMD 9300*13
上海IBM 8800*13或14
上海Nvidia10000*13
' e  w) ^$ t; @% Z上海芯源8000
上海科达7000
扬智电子7500
# E* W* }3 I8 u! y2 h5 H. p奇梦达 7500（苏州）6200（西安）
! A" u: |! O) l$ b苏州飞索 7500
苏州瑞晟 8500*13
4 p: C8 p% \; a' p9 R' L6 x苏州诚致 7800（提供住宿）
6 }1 @1 v1 f% D* I! I+ U& q- a成都Intel 年薪10W（包含160股股票）
飞思卡尔 7500
杭州国芯 6500*15
杭州士兰 6500
. X# u7 O8 s  f' s" i. _华为 5500+(800-1000) 上海,西安,北京,深圳等
2 I1 U' @, ~  N中兴 5800+500   上海,西安,北京等
9 K' W* }* U6 M' g2 S6 @' H' A  \大唐移动 5000-6000 *16 上海,北京等
腾讯   7000*13  奖金0-4月 北京,深圳等

captainbest

路過回覆一下，沒待過科技新貴，很羨慕。
3 c& {: u4 v3 l- I5 I我勾了第一項的薪資。

DennyT

原帖由 chip123 於 2007-10-2 08:41 發表
2007/10/01 16:02
5 R' L* Z! Z& c+ E/ J; C4 C, ~http://www.ettoday.com/2007/10/01/185-2165276.htm

% ?9 ~) F0 K3 J2 G, R/ S$ F( @少了股票激勵，企業如何激勵員工？其實員工與公司的關係不是機械式的，值此時刻，企業更需重新檢視金錢以外的激勵，作為新的誘因。
8 m2 M. i* r$ r
《 ...

4 X: W# m8 B2 W
員工與公司的關係的確不是機械式，但是主管階級的軍事化管理卻很難改變，少了收入的誘因，老闆一樣機車，還有人要的員工，已經賺飽的老鳥，就該離巢了。

1 s1 f% u2 a1 l2 L, B. `$ W. `' R9 E就說兩大龍頭晶圓廠，一家已經股價低潮好幾年了，公司還是穩穩當當的經營，廠裡的coffe shop也可見員工笑談其中。另一家幾無人性把人當機器的管理方式，廠裡就算設了Starbucks，員工沒人敢上門，裡面偶有老闆約廠商或客戶談談就算熱鬧了。如此企業文化，奢言金錢以外的留人誘因或福利，實在很難令員工相信。等公司換文化? 等老闆換腦袋? 不如自己換公司比較快。

masonchung

Its true, any 企業文化 or manager use stock prize to threaten and bribe the employee will be eliminated through competition!!

masonchung

原帖由 DennyT 於 2007-12-25 12:40 PM 發表
+ i8 ~9 m( n2 `( O( M

員工與公司的關係的確不是機械式，但是主管階級的軍事化管理卻很難改變，少了收入的誘因，老闆一樣機車，還有人要的員工，已經賺飽的老鳥，就該離巢了。

7 V& |4 T  O: e) X$ U; L就說兩大龍頭晶圓廠，一家已經股價低潮好幾年了，公司 ...

) `5 `/ R# C8 o2 b* v8 C: w
1 k' @9 R& h0 s+ ^4 u% O; G5 r% dAll T's related companys use employee as machine working , its really a money slave's prison !

kosenmagic

在新竹IC design 的幾個龍頭廠近幾年來(最少五年)在單純的RD職務上也只是收特定學校畢業的人員，
+ u$ t2 ?$ J. D9 a! }8 }( V有時候連專業不對也收= =他收了是用來培養新專業的(公司認為有錢有時間來讓他在讀一次"研究所")
舉各簡單例子，我有兩位朋友
一個交大資工畢業，不懂IC ，只投了聯詠，聯詠叫去面試 下禮拜上班!!
2 D7 ?4 j) I, o" a8 t& ?8 C7 t1 g問題在於---職位與內容是:數位IC設計  @@
% K7 E1 y& x7 Q* _7 J$ t結果另一位朋友逢甲電機所畢業，同樣的職位甚至到工作需要技能與內容， 逢甲朋友都會@@
但是聯詠卻連給個進去考英文機會都沒有。
$ z+ g0 z0 Y. m4 f當然在AE、FAE等不是單純RD的職務還是會有其餘學校的位置。
實際點來說，單純RD的配股多，其餘的職位可以說是小魚小蝦了，所以讓別的勢力近來
- }1 ?  Y% K, c- q0 L也可以有藉口說 我公司又不是純粹的"青椒幫"
/ p3 M# h% Q4 R  H4 V+ C: R2 s其實台面下，聯字輩的公司還是很死嘴硬的
聯發科RD檯面下只要台青椒，但是收了沒用的人員來培養各三四年，把自己供創造的業績分攤到學弟身上
$ W3 `, c4 U0 ~2 `# R6 y) U) L  d3 \也不願別人來創造利益來大家分攤
" T2 f, B; D. g6 Z在這種分紅股票環境下，也許公司有很大的優勢去選擇人才，但是在另一個黑暗思考下，
也可以理解我只想要同學校的來壯大人脈勢力來領這些錢。
費用化以後，分紅將會使只是要股票的非純粹專業人才流失，但另一方面來說，也可以讓人才流動。
1 K* r/ \7 v" r' F對求職者來說，公司業績將會是主要考量
2 d* T$ t; d0 f8 e. z+ }, A對公司主管來講，也可以有是否繼續吸收非專業人員的需求(部門業績是分紅的比例要件)

sendra

回樓上的大大....

這是沒辦法的事情，大者橫大，只能告誡以後的青青學子

大學研究所以上要挑個好學校來念吧......

2 g3 w+ G4 a  x# b' t就業機會會多很多.....
" z3 P; e0 S$ e: r; z" Y
, k; f6 L% v5 E$ t0 c9 U! I* n[ 本帖最後由 sendra 於 2008-1-25 03:09 PM 編輯 ]