聽說這才是鴻海人力資源主管的選人準則：SKAD！你自認為何者最強？

sunny.yu

鴻海新進人員考題？大家也來考考看麼！
5 k$ ~' v/ O" W6 b$ Y7 v6 F8 i2 W透視鴻海帝國的「用人唯才」學 ：天才型研發人員到每家公司都令人頭痛？
& B& o; ?" ^' x' T& f
研究發現，員工若是工作3∼6個月就離職，則企業必須重新招募、訓練人才所付出的成本和損失，將高達應試者月薪的6∼7倍。由此可見，企業應該找尋的是「最合適的人才」，而非「最優秀的人才」。
0 z& u: }) _# [: i9 U1 ^
9 c! Z, l& B$ w! P0 l+ _" `不過，企業在徵才過程中，究竟該如何才能快速又有效地找到對的人？ 曾在鴻海、光寶等企業擔任過人力資源主管的賴旺根指出，透過SKAD的標準與規範來選才，將有助於主管了解應試者過去的工作經驗，進而預測其未來的發展模式。

SKAD便是由以下4個指標所構成。後面有詳文說明。
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( O% C2 I; r" a, i9 p8 w* a[ 本帖最後由 sunny.yu 於 2008-9-3 09:18 PM 編輯 ]

genyau

哇...大家都是選可適任的工作ㄝ.....
# s3 P0 u2 a! I# s" T/ `+ d- g所以每個人的看法應該都是差不多的吧

genyau

因為只有我一個人回答所以我就是代表了所有的人了.....
真是不好意思阿

scrush

好想知道是怎麼選人的
7 Q5 O6 ~0 U# t9 `已加強我未來的能力

tk56

技術我想才是人資要的是吧
9 w5 Q- `  V1 L( r因為我點這一個

johnhome

先回覆..看看內容.......
, q- o. U/ J5 P1 t9 u7 e# |/ B很好奇說....................

ryo942634

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

dpfm09

大家都是選可適任的工作ㄝ
好想知道是怎麼選人的
!!!!!!!!!!!!!!

中秋傑

大家都是選可適任的工作
* K3 }; ^! y6 [6 o7 `, z好想知道是怎麼選人的
- v. e: X3 B% N' H& P每個人對用人的定義大不同
' N, ~% P  {: t1 Z% p1 J6 G2 E7 b) n
: B2 O: g- J2 S[ 本帖最後由 中秋傑 於 2008-9-4 07:30 PM 編輯 ]

monkeybad

看看主管在面試的時候 是採取什麼樣的方式來招募新進人員
看來找對人比找好的人還重要

jekllwu

面試應該比較偏 專業和興趣
現在薪資不一定會高
) Y, Z. y/ I" S. d但是應該要在找到工作的動力
" W4 y  @- ~. Y! v  x/ L$ c比較容易留住人才

smoky1982

我個人認為選人還是在於"專業能力"，是目前的首選!!

sunny.yu

發佈招募資訊，一個職位可能會收到一百多封應聘信，讓你應接不暇;去到人才市場，人頭攢動，一批又一批人湧過來，令你眼光繚亂……到底有多少企業能夠找到真正所需的人才呢？美國人力資源管理協會曾做過廣泛調查，得出的結果是:在絕大多數企業中，只有10%的職位上安排著適當的人選。而看錯人、用錯人給企業帶來的是什麽呢？且不說招募上所花人力、物力及時間，也不說新人適應企業的時間成本，甚至我們對於基層職位上，用錯人的失誤帶來的損耗也置之不理;而用錯領導者或管理者，帶來的可能是企業的重大損失，甚至是企業命運衰敗的開始！
; W" V( \* H6 y/ }1 }, _* w9 _
  a2 \$ @2 B+ v; y! w5 H- u3 m% U對於職業經理人，我們到底以什麽去衡量與考評？以學歷？企管專業的博士就一定是位成功的CEO嗎？以資歷？在外資企業獲得突出業績的經理人，一定能夠將國有企業做大做強嗎？靠測評？我們就真的只信那幾張專業機構出具的表格與資料嗎？靠感覺？“問之以是非而觀其志;窮之以辭辯而觀其變;資之以計謀取而觀其識;告之以禍難而觀其勇;醉之以酒而觀其性;臨之以利而觀其廉;期之以事而觀其信。”依照諸葛亮的七觀法，我們就可以選對人嗎？

如何才算用對人？“RIGHT PEOPLE，RIGHT PLACE，RIGHT PERFORM”(合適的人在合適的位置具適當的表現)，應該是個不錯的答案。但這個答案是的三個“合適”又以什麽作爲標準呢？
( T. g" M$ o1 L+ i0 n* O6 j" f
3 V/ @) N1 U$ N" i  B- L: z+ c/ G0 G中華人事主管協會網站www.hr.org.tw

sunny.yu

勿庸置疑，企業需要就是合適人才的最好詮釋，那企業的要求是什麽呢？通常來說，實現企業利潤最大化就是企業的追求，但片面追求企業利潤最大化，可能是件短期的行爲，目前世界流行的PVC模式對企業的要求進行了重新的定義(PROFIT)利潤，代表企業追求的根本目標;V(VLOUME)增量，代表提高企業規模的銷量;C(CAPACITY)持續性，代表企業持續發展的目的。職業經理人面對商業環境的變遷，能否具備關心企業核心目標的思維能力和特質，就是我們考核、評估職業經理人綜合素質的指導思想。

( j* _, ^' \2 a- C我們就可以發展出一套對職業經理人思維的要求，和評估思維能力的系統。如果將這個系統結合現有的測試評估體系使，就可以增加我們對職業經理人選擇、判斷的準確性。建立評估職業經理人的系統，首先我們要建立評估要素系統，我想主要應從“通用性”與“專業性”兩方面來評估。“專業性”主要與企業管理的具體功能相結合，目前評估工具很多，而在“通用性”的評估方面，我們可以總結出，經理人考慮商業問題必須具備的特質及要求，可簡化爲3個方面:

1、洞察及分析能力:對經理人的分析能力的基本要求是能從宏觀到微觀，而且能夠深入透徹地找到問題的根本。

3 _1 {: c( U8 F) E2、前瞻性思維能力:經理爲應付快速變化的商業環境，在做出商業判斷時，必須具備預計未來及做出準備的前瞻性能力。而且不但要考慮時間上的前瞻性，還有功能上前瞻性。
! ^2 g* q' D6 A
& Y2 k/ V( P* z! e6 |" M3、客觀思維能力:評估客觀性就是評估經理人全面問題的能力，以及在處理問題時有一個穩定的決策邏輯。

; T: t/ b5 Y, G3 v5 W- ^0 C然後，我們要確定評估的方法系統，可從專業考試、職業測評、情境測試、工作觀察、面試提問、360度考核等方面來全方位考查。唯有對職業經理人的角色有清晰定位，同時建立職業經理人的綜合評估系統，方可便於對於企業便能以此評鑑並求得好人才，這是一件“磨刀不誤砍柴功”的事情，也是一件對企業有深遠意義的事情。

中華人事主管協會網站www.hr.org.tw

angle

專業能力為主
溝通能力及良好的EQ為輔
這是個不錯的選項

sunny.yu

陳來助郭台銘最想挖角…
# j  J. K3 u% ?5 A) O4 m聯合新聞網 - 2008年10月24日
3 M) t  a; n7 w$ m) _) P
陳來助在TFT- LCD產業的歷練，從研發、工廠、資訊系統、業務行銷到全球製造，堪稱是面板產業難得的全方位專家與執行者，一路參與友達發展成為台灣第一大、全球第三大的TFT-LCD。 陳來助每次向青年學子自我介紹時，常會說：「我的名字叫『來助』，一路上都有貴人相助，我也 ...

tim168888

很好! 可以知道大公司的選才標準如何??
我認為要看看主管在面試的時候 是採取什麼樣的方式來招募新進人員
0 a" u+ h2 u) Z: _; b看來找對人比找好的人還重要

sunny.yu

遭遇“放長假” 員工曝富士康變相裁員
& j5 ]- S2 W* t8 a. J" w. d鉅亨網 - 23小時前
全球最大的電子產品代工商富士康科技集團（以下簡稱富士康），被變相裁員疑雲籠罩，郭台銘又一次被推入變相裁員風暴的漩渦。 受全球經濟大幅波動影響，一度被看作中國製造業“集體過冬”標本的富士康，近期裁員傳言不斷。10月下旬，富士康緊急否認在大陸裁員10萬，並稱“富士 ...

sunny.yu

富士康「分流精減」四萬人
' p! P" h. P) F0 }2 u- G中時電子報- 5小時前
李金明說，富士康不同意「裁員」這種說法，「我們用的詞是『分流精減』。」《大公報》引分析人士稱，從富士康精減行動可知，全球景氣狀況比想像中嚴峻。 「我們要把製造的富士康，轉變為科技的富士康！」不久前面對深圳市領導的會議上，鴻海總裁郭台銘如此表示。 ...

jabctb

先回覆..看看內容.......
很好奇說....................