中國大陸「中華人民共和國勞動合同法」施行後，台資企業在大陸經營的最可能因應之道？

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一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计
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. W( V* R6 i2 P6 n( u2 [5 S1 L1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
5 s5 O, p( t8 U; s  ], u0 C2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？
7 S# Y5 P* @, v( S, p0 `3. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
; D! Z# |% l6 g9 ^( v; G4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
7 n, J4 E$ n& _/ t" C" V# }5. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
4 N. P& |+ q3 C6. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
) k7 V2 Q9 j! P' l1 Z# P) ?! \" w7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？
6 z* T8 Z4 A7 l" C; d8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
8 `1 d1 E! y& E1 D! o- a9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？
5 s  V" a2 b8 E% M5 `2 j6 ?0 ?10. 如何制定关键绩效指标？
# i1 e3 K8 n: c5 z6 H" G& a11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
12. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
13. 末位淘汰制度的正确使用。
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二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计
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1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？
+ d9 t) I9 z- a; J' Z: y* z2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？
& T; X' s2 e4 s% u3 S3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
$ N6 f$ [( Z6 y# _8 h4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？
4 l# A9 K3 o3 E3 H# y6 Z. Y/ q5. 如何界定“不符合录用条件”的范围？
6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？
: Q% c5 P! X4 Y# Y7. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？
8. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
' ^7 ?$ D5 g) W6 a4 p6 {1 \0 `9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？
10. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
$ O( X% ~( G$ G  G" e0 F+ ^& s( B4 C11. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
12. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
13. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
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三、如何认定严重失职及其体系设计
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1. 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
" m3 K' j' l2 ?5 ^( n& y. u! a2. 如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
3. 因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
4. 法律上如何证明劳动者“严重失职”？
5. 如何合法辞退“严重失职”的员工？
6. 如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？
7. 通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？
8. “严重失职”与“营私舞弊”的区别？
9. 如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？
# T! d; r  x* r- z' }10. 如何界定“重大损害”？
* ?% t( {) _8 p) r2 O! o11. “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
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四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？
" {$ p* }& |; a6 f; Q2. 如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
0 I2 m! @: Q& K' o5 J" m) ?" w% P& u! \3. 因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
4. 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？
5. 如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
6. 如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
7. 采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？
/ [9 A* W1 L7 n5 L8. 如何设计《违纪违规处分通知书》？
$ u  E/ g2 k- z" y# ~: {9. 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
8 X5 Y9 U+ |( Q4 Y+ ^+ a/ w' O10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

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五、如何有效调整薪酬及其体系设计

; X" x  P6 u! \1. 法律上“工资”的含义与范围？
4 G3 C/ M7 ^6 O+ u7 t, v$ W! r  A' ?2. 怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
3. 怎样进行简单有效的岗位价值评估？
/ H  \; f, W/ I( t  Z4. “以岗定级”，如何操作？
! S# r8 S9 ^& T6 [6 n; N& G- w5. “以人定档”，如何操作？
6. “以业绩定奖金”，如何操作？
7. 固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
4 }- a8 P1 E" W6 g. h: V4 j8. 工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
) t% L" _5 B6 Z! Z2 t, s9. 加班加点工资支付常见误区？
# L  s! C6 o  h4 }4 v6 o10. 不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
2 ]6 ^: |+ M' R" Q" r9 n11. 医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12. 住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
13. 年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
14. 销售人员工资、货款管理中的常见误区？
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六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响

- _* U4 M! z5 T$ a9 M1 p/ b1. 认定为工伤的新范围？
2. 不得认定为工伤的新范围？
3. 工伤认定、鉴定以及争议处理程序？
1 S3 K3 y6 B' k. k& W' _( g1 O0 |5 r4. 对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？
: v. C9 V+ ]3 ^) b* `- q5. 工伤死亡待遇的新标准？