領導力測驗-態度面-你會是員工眼中的好主管嗎？

sunny.yu

此測驗包含 5 大層次的領導力檢測，主要在測試你是否會是個受員工愛戴與尊敬的英明主管？ 或是，你的主管已經是個英明主管？
0 t+ o6 C7 K% @. T4 r- s不論你是新手主管、中低階管理職，或是高階經理人或董事長、CEO，都請誠實的回答下列問題。請上下對應， 選出三項你自認為最具備的「態度」！
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, _8 l" w& ^# {  O6 a7 k# J: x1.我相信他人成功的潛能，並相信部屬的能力有天能夠超越我  
2 我曾私底下去了解部屬的性格與想法  
3 我知道部屬的個人需求和生涯目標  
4 我對團隊的每個人都付出真正的關心  
5 我願意花適當的時間來訓練我的部屬  
  [' C3 X& U! @. {' Q* S! Q6 我經常與部屬定期溝通且溝通良好  
9 \6 W6 A, t1 J: F! \  a7 我能明智且妥當的運用組織所賦予我的權力而沒有過度膨脹  
* n' A) O' T* j* {8 我的部屬能夠毫無顧忌的與我討論他們的工作問題與需求  
9 我明白「失敗」對組織的代價有多大，會影響多少員工的生涯發展  
8 Z' w/ U& n8 C# X3 i10 只要我改變自己的領導態度與管理技巧，組織的「失敗率」就會降低  
11 我採取領導的方式帶領員工，而不是壓榨方式  
1 h) b2 ]& C" P12 我完全了解我的責任

sunny.yu

市場經濟就是企業家經濟。企業家是經濟增長的國王。看企業首先要看企業家，創業時期的企業更是如此。“企業好不好，關鍵在領導！”這句話更直接的含義是指，企業經營得好不好，在於企業家的能力。那具體指的是企業家的哪些能力？主要有三方面。
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7 ^$ Q! t1 b2 N6 ~一是發現市場機會、敢於擔待市場風險的決斷力和膽識。20世紀90年代，當絕大多數人對股票還很迷茫，爲手�單位派發的原始股、內部職工股發愁時，唐萬新就憑藉他敏銳的洞察力，大量收購了這些原始股、內部職工股，轉手之間聚集了鉅額財富。這是德隆崛起的第一桶金。張瑞敏說：“如果有50％的把握就上馬，有暴利可圖；如果有80％的把握才上馬，最多只有平均利潤；如果有100％的把握才上馬，一上馬就虧損。”海爾作決策，從來都是“有50％的把握就上馬”。企業家謀事的能力是定戰略。不過，最管用的不是戰略規劃書，而是企業家的嗅覺，更是企業家的膽略。
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  q2 X) I$ s* k( B$ Y* R( {' q二是用幹部帶隊伍的能力。卡耐基在自己的墓碑上留下的墓誌銘是：“一位懂得選用比他自己優秀的人來爲他服務的人安息在這�。”微軟與聯邦法院媾和、避免分拆後，比爾·蓋茨接受記者採訪時，所談的最大感受就是，現在要退居二線了。
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0 M) s1 i- s$ ^+ h7 F在講到企業的經營管理和領導藝術時，楊致遠說，“企業經營管理和領導藝術的關鍵就是發現比自己優秀的人而用之”。世紀之交，全球範圍的資訊經濟泡沫破滅後，國際風險投資誰也不敢向中國的網路企業投資。吸引到第一批大額度風險投資的國內的網路公司是百度。爲什麽？和其他公司不同，在每人30分鐘的專案推介中，百度的李彥宏，一句話也沒有說自己怎麽樣，而是全力推介自己的團隊怎麽樣，有這樣的團隊，我們一定行！風險投資家眼前一亮，真有這樣的企業家？！劉邦總結自己爲什麽得天下，“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房也；鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何也；連百萬之衆，戰必克，攻必勝，吾不如韓信也。此三子皆爲人傑，吾能得而用之，此吾所以得天下也”。

sunny.yu

三是塑造企業文化的能力。在這方面，我國企業家做得好的，首推海爾的張瑞敏和華為的任正非。張瑞敏說，什麽是CEO（首席執行官）？CEO的職責就是把大的、戰略的、宏觀的東西，轉變爲全方位，對每個人、每件事、每個環節的全面控制和清理。“什麽是不簡單？簡單的東西重復一萬遍就是不簡單！”

" a8 [& c. X; ~' O, f7 B但無論是在國企還是在民企，總體而言，真正在企業文化上下過一番功夫、取得相對成功的企業家，仍然不多見。德隆失敗的具體原因很多，但根本原因之一就是沒文化。無論是企業家還是企業理論家，往往看重那些實實在在的利潤指標，能夠看到用幹部帶隊伍的企業家就少一些，能夠看到企業文化並有能力塑造企業文化的就更少。但企業家之所以成“家”，因爲他們還是企業的思想家。

% U. \# g; g* H1 w! l柳傳志說，企業經營就是定戰略、帶隊伍。其實還應加上一個塑造文化。但問題是，這三種能力是三種不同的甚至矛盾的能力。能將這三種能力集於一身的就是企業家，其整合機會、人才、人心的能力就是企業家能力。不過這已不是一般意義上的企業家能力，而是一種領導力。
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! V4 ?% E: z4 U2 b, [& ^; v6 ?企業家要成爲企業領袖，企業經營要提升領導力，這是企業做大、做強、做久的主要任務。中華人事主管協會網站 www.hr.org.tw

yhchang

成為中階主管的過程中
! \. ~: a4 y5 r5 w不但是自己的技術實力要好
1 R) \; r" `& f) F! J1 }, b7 Q3 n還要有跨部門溝通的能力
更重要的是要讓部屬信服你 又要能頂得住上面的老闆
0 T3 Q) [) h. U* P" t無謂的謾罵, 工作越久 就越發現要面面俱到 真的十分困難

igotit

不會溝通的主管是最糟糕的
哪天自己做錯了 還死不承認

sophiew

好的主管應該是很棒的教練也是導師，如果在職場能夠遇到好的教練與導師，相信對自己未來的發展一定很有幫助，而主管要有怎麼樣的作為才算是教練？什麼樣才算是好的導師呢？這是值得每位主管來深思與自省的。

中華人事主管協會資深講師 吳昭德指到，最近在一個管理課程談到了「教練」與「導師」這兩者的角色，講師問在座的同學，在自己職涯中是否碰過很棒與難忘的「教練」或「導師」？有很多人分享了自己職場中讓個人改變終身的「教練」或「導師」，當然也有人分享了曾經碰過沒盡到「教練」與「導師」職責的主管，因為他們對工作的失職，而讓自己受到的傷害與影響。
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( o; }$ S# W8 q4 c: x' T* u什麼是「教練」而什麼又是「導師」呢？這兩者的差異又是什麼呢？一般而言所謂的「教練」指的是能夠教導自己的工作技能，而「導師」則是會針對自己的行為來提醒與教導，而這兩者的角色又以「導師」的角色比較不容易扮演，然而「導師」卻是對自己的影響是最大、最深也是最長遠的，因為，大部分的人面對部屬或是他人不好的行為時，都會較難以啟齒來教導，尤其是異性之間，可能更不容易引導與矯正對方。

吳昭德提到，就自己這麼多年的職涯而言，被我視為「教練」的主管就有很多位，尤其在職場的不同階段，這些「教練」提供了我很多的舞台與機會，讓我可以不斷的向前進步，可是，在我職涯的「導師」就非常少，勉強其中有少數幾位，就算有過像「導師」角色對我提醒一些事情，不過，次數與頻率也都非常的稀少，而且大部分有都採用「點」自己的方式，而不是真正用心來教導自己，或者是針對個人行為的缺點來予以糾正與建議，也許因為中國人的主管與前輩都習慣運用權威性的文化，因此，要讓他們放下身段跟部屬或後進，針對個人行為予以軟性的建議，確實是比較困難的。

sophiew

當然有時候職場上的「教練」與「導師」，也不一定是自己部門的主管或者是前輩們，可能是自己週遭的好朋友或是工作領域的長者，願意分享與提供自己過往的經驗與心得，或者願意針對自己的缺失提出建議，而這些經驗與心得、建議卻一樣能讓自己提升能力與修正過往錯誤的行為，這樣的「教練」與「導師」因為沒有組織主管權威的限制，反而更能順暢且毫不保留的來予對方分享跟建議，而讓自己可以獲得更多，這也在職涯發展中，自己可以另外找尋的「教練」與「導師」，都是可以對自己未來職涯發展有所幫助的。
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你在職場有多少的「教練」與「導師」？你自己是否又曾經成為多少人的「教練」與「導師」？尤其是如果自己身為主管，「教練」與「導師」更是我們很重要的職責，畢竟部屬的培育與發展方式中，最有用且有效的就是程為他們的「教練」與「導師」。

/ n& {  t/ O8 ~9 Q1 q師者，傳道授業解惑也。中華人事主管協會執行長 林由敏指出，身為企業「教練」或「導師」除了要“傳道授業解惑”，更要懂得授課技巧，才能使訓練事半功倍！內部講師制度的建立，也能夠為企業傳播企業文化、保存工作經驗、累積知識技能等提供傳承管道，有助於為企業培養和提供訓練有素的人才。中華人事主管協會【企業內部講師認證班】台北場將於9/23準時開課，特邀職訓局TTQS訓練品質輔導團專業顧問，從建立講師應有的認知與職責開始，協助您實作演練各項教學技巧，進而瞭解常用教學的性質及適用狀況，並能完成教案設計與教材運用規劃，最後透過上台試教演練增加授課實戰經驗，再經由講師團之觀摩學習分享教學經驗，累積成為專業講師的各項能力，協助您成為一流講師儲備人選，並成為企業內關鍵核心人才！【教育訓練發展管理師認證班】台北場也將於10/14準時開課！
2 l0 r' j( y/ h8 I- |! g
, p" H; v/ Z1 g; b/ l- V! e  R1 J是否擁有中華人事主管協會相關認證已成為就業市場人才評鑑標準，目前已有等超過百家知名企業，指名擁有中華人事主管協認證之求職者，具有優先面試機會，以證照證明職場競爭力的時代，千萬不要錯過為自己加分的機會！相關課程諮詢請洽02-5581-8080或上協會網站www.hr.org.tw。

innoing123

(20130111 09:33:01)領導是領導一個人的心再影響他的行為，管理是直接改變他人的行為，人是智慧的動物會有自我思考意識，中華人事主管協會資深講師 王人國指出，要改變一個人的行為，最好是先領導後管理，領導的目的是要他人自願自動自發，管理的目的是要他人在規則中行事，領導管理運用得當則績效越高，只有領導會欠缺規則，任由團隊自我發展，則時效較長，只有管理會影響團隊士氣，會不知為何而戰為誰而戰，先領導團隊共識高，再管理讓時效及績效持續提升，領導人要能自我檢視領導及管理的比重，士氣意願代表領導的結果，績效與行為是領導+管理的成果，所以領導管理缺一不可，多領導少管理，管理應交給制度及規則，領導人應多用領導，讓團隊前進。

王人國指出，智者重領導使團隊自動自發，完成組織任務，威者重管理利用職權威嚇，使團隊成員被迫遵守紀律與規定，領導重帶人帶心，管理重規定與紀律，不同在於是什麼力量，使團隊成員願意為團隊而戰？，而不是迫於無奈，領導的重要力量如下：

1、以身作則-主管起帶頭作用，表裡一致
2、誠信可靠-主管信任部屬,部屬信任主管，形成一股團隊力量
3 s! @7 e9 O7 ]$ [6 r* S- S( U3、帶人帶心-主管必須能提供協助與支持部屬完成組織任務
; [; @4 E, |2 g9 F9 ?) k+ ^4、領導獲利-主管能使團隊走正確方向，達成獲利永續經營
+ Q' `: t, e  u/ D* A& x. D5、公正無私-凡事以團隊利益為依歸，不營私人利益
9 i: o6 a. x  s領導理念很簡單，領導者是否執行而己！

innoing123

什麼是成功領導者？怎樣才算成功領導者？成功領導者能帶領團隊完成團隊任務，這是檢視領導者最核心的價值所在，檢視成功領導者的幾項重點：成功領導者懂得運用"對的人才"發揮績效；成功領導者會有一群人願意追隨努力打拼；成功領導者能時時激勵團隊提高團隊士氣；成功領導者能下正確決策提升團隊績效；成功領導人能事先防範充分準備預防風險；成功領導者能發覺人之長才用人之長提升團隊績效；成功領導者具有遠見能領導團隊邁向成功；成功領導者能以身作則誠信待人贏得信任；成功領導者公正嚴明得到團隊尊敬；成功領導者能評估成功失敗原因累積經驗；成功領導者懂得傾聽廣納各方意見；成功領導者有肚量吸收各方人才，但失敗的團隊，往往也是因領導者，所以領導者是團隊命脈，是團隊成功失敗的重要關鍵！

( z) U4 D- z* S1 K6 x6 j高階主管是團隊經營者，決策目標達成的策略，肩負決策的正確權責；中階主管是團隊計劃者，肩負達成目標的計劃及分工；基層主管是團隊目標的執行者，肩負達成目標的執行任務。三階主管各負權責，成敗也需各負權責，決策錯誤是高階主管的責任；計劃失敗是中階主管的責任；執行不力是基層主管的責任，基層主管是團隊作戰的前鋒，必須具備帶兵打仗的基本體能與戰技，基層主管必須借力使力達成目標，所以基層主管肩負，養成執行人員素質的基本任務
１、選－找到對的人
, l, M* [4 |! ?6 `  i( W9 j  d２、訓－使每位成員，具備作戰力
4 {  R% Q( F# f: o3 b* ^３、用－分工肩負權責及績效目標
４、留－獎優懲劣，去蕪存菁，使每個成員皆為績效貢獻者
% {5 R% Y5 m, G8 C/ l) ?基層主管的重要權責，即為執行任務，達成目標，所以成員必須具備達成績效的素質及作戰能力，成員的績效成果，即為主管的責任，基層主管是團隊績效成果的執行者，基層主管若不能達成基本績效，則失去當基層主管的職能。
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) O+ x7 L) l9 E( A* i# k中華人事主管協會執行長 林由敏提醒，領導管理首重組織分工，人盡其才，發揮職能，貢獻度是證明一個人的職能價值，要能發揮貢獻度，就需明確的績效標準，績效標準更來自於權責分明，有權也有責，才能論定貢獻度及價值，有權無責，那是天上掉下來的禮物。但也有可能是沒有肩膀的人，只要權力，不負責任，卸責，在組織分工中，這是一大弊端，也充分顯示領導者的無能，有責無權，當事人充滿無力感，做對了，別人享用成果，一旦發生事情，即是究責的第一人選，背黑鍋，權責分明是團隊重要的前進規矩，組織沒了規矩，權責不明，成為互推責任的內耗，明定責任，並負予相關權力，才能提升時效及績效，個人價值才能明確，團隊也能進行汰弱換強的良性循環。
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9 }- G, W. R$ V" w( D( f# Z# L) Y中華人事主管協會「核心幹部管理實務認證班」嚴選八大核心幹部管理實務，邀聘一流實務講師針對領導統御、工作指導、專案管理、問題決策、部門溝通、團隊建立、口才表達、情緒管理等必備能力進行解析，最後以案例實戰演練（case study）快速提升部屬專業特質，並凝聚團隊共識，因此也成為國內各大企業培育部屬時的最佳管道，不管您已是部門主管或即將升任主管，將協助您在組織揮更大影響力，創造無法想像的亮眼績效！全國各場次開課時間：台北1/20（準時開課）、新竹2/24（精修班）、台南3/2、高雄3/9、台中3/16（8折優惠專案）、桃園3/23，更多課程資訊可上中華人事主管協會網站www.hr.org.tw，或電洽服務專線02-5581-8080。
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訊息來源：中華人事主管協會