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你是人才還是人力?

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1#
發表於 2007-3-10 20:19:29 | 只看該作者 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
有個律師朋友也在學校裡兼課,他常會找一些學生來工讀,或者是在接到某些公家部門的研究案時,便會找一些研究助理。  K* v* u1 f0 B8 H1 r1 N
( h4 B% {2 j% M6 \& q1 Q
有幾個年輕助理,跟著他兩、三年,我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩,我 頭 一次見到她,她捧著好多檔案匣,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅。4 N' @# ~$ ?" _9 l

9 c  R1 V( ^6 I. |9 D- _「什麼時候離開事務所的?」我在擁擠的人潮中,扯著嗓子問阿雅。
6 H3 y5 J, c' v5 \; [+ n9 k' y  b
她的眼圈忽然有些紅:「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料,我只好走了……」
4 N. `0 z1 }% b
# z$ \2 v3 J1 ~" S% c我聽了覺得心酸, 也不知道怎麼安慰她,扯開嗓門問:「妳在這裡還好嗎?」
- j6 R/ L- B' ]' L
! n, W4 o+ A  J" Q4 D0 e5 p" s「反正就是工作嘛。沒差! 」她努力的笑著,給自己打氣。
: I9 n3 x2 C+ |* s/ H" m3 `1 ^2 ~9 x. }$ E" I0 \- r# Q+ _
人才早已設定, s- ~' ?" O' a9 O- M, X  n- A9 g
" f# y! y0 v; o. A" r" ~
過了一段時間,我遇見律師朋友,他身邊的助理變少了,也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。6 s7 {) W! \" S7 x# o
0 {- p% c& X* F( _6 I
「縮編啦?」我笑著問:「都看不見甜美的笑臉了。」2 n( [$ g% C3 Y( V
- }4 e. q  ~3 g5 i3 |9 @
朋友微笑的說: 「阿雅啊,我讓她離開了。她不適合做這個工作。」
- F0 y9 d4 f1 ^2 x2 v6 l8 R4 l- t& s- Z4 c( ~6 d
「是嗎?我倒覺得她挺賣力的。」
5 [; q' {8 I; [* n6 K  ~3 T! O2 _: o
賣力有什麼用?我需要的是人才,不是人力。」
" i; N: c4 l& K7 f6 O
" f  E! u  _+ F; K' D( V6 O我有點震撼。關於人才與人力,確實是我以前沒想過的問題...9 j8 r, d8 F8 m1 I
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2#
發表於 2007-5-29 12:06:51 | 只看該作者

回復 #1 chip123 的帖子

thanks2 H6 G6 P( P  P/ ~( d4 X$ T
没办法,不想说也得说,只好出此下策。
# q; c% _& G# ^,像表演特技似的,從樓梯上下來。一臉都是笑,嘴又甜,律師朋友對我說:「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意,也以為阿雅畢業後會留在事務所,沒想到,有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上,看見了吆喝著:「最後機會,割喉價!不買你會後悔!」的阿雅
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3#
發表於 2007-5-29 12:19:38 | 只看該作者
哈哈  公司當然把我們當人力唷!* v: W0 I) z3 `' `/ O' K/ G- t$ U
哈哈  所謂的人才是:
- P* H: P- [% }1. 還沒有來的!; X8 s) }0 r5 y
2. 走掉的!7 _# v2 V( H5 V  {# [. O

  F6 R6 X% b, [( l9 N每次都要後悔才可以!!
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4#
發表於 2007-7-7 13:12:09 | 只看該作者

不知如何定義「適才」又如何能適位?

也許不管妳主觀上認為自己是「人才」,或客觀上人家認妳是「人力」,也許自認為「適才」、「適位」最重要? 8 F5 p9 ]0 s$ {) h+ U: [
/ b9 d# t$ J( q* ]# c
文/賴志宗
% I' h7 |* p' Fhttp://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=1
# F) z$ x- N4 |' U: A
  g, s9 U% Y4 V: M+ E3 v1 \1 e- y人資部門念茲在茲的疑難不外乎是,該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點;我們有用測驗工具,但到底要不要做職務常模?公司花費大量的心血經費,如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實,不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性,思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現,人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質,是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一,運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員,進而提升組織在用人績效的呈現。   . c6 t: F$ H5 F7 t! d
/ }+ \  L4 }. L! V/ j, E- m/ [
測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求,儘可能地協助企業找尋適合的人;但是適合的人才又該如何定義與找尋?舉例來說,難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎?答案當然是否定的,雖然通通都稱之為「業務」,但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外,主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討,結合測驗實施與調查方能具體呈現,人員真正適才的特性有哪些。此時,測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合,發揮最好的效用與成果的提升。   ' Y2 ?) A1 @4 X6 Y4 e; h
; p0 q6 s' L8 g2 O: x9 v
測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時,是一套提供參考與輔助招募正確的工具,透過數據結果的呈現,快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質,並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業,也呈現逐漸增多之趨勢,其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵,然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配;不過,企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說,透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求,不過這樣的工程耗時,需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定,同時考量組織文化與領導風格兩項因素,創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法,以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...
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5#
發表於 2007-10-1 12:41:11 | 只看該作者
一般來說
8 V: C- E$ V; z新人剛進去
" E& z3 n' T+ v9 w: ]公司開始都是當人力用吧
2 F2 \9 ?  _  E4 @3 z被挖角的話例外..
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6#
發表於 2007-10-4 11:14:33 | 只看該作者
一般公司把人才當人材利用說~
" H& \: n9 q, z' B1 H3 R(人材 = 人力)
& V. f/ C2 n) T5 p% @) ~
8 i1 D: q# @& q# ~: [- N^_^! @8 Q" m/ V3 K3 `1 d$ r

" P7 G8 @+ C' y( n( [[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]
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7#
發表於 2007-10-10 12:17:09 | 只看該作者
人才都是由人力转化过来的,人力付出得越多,成才的可能性越大。
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8#
發表於 2007-11-16 11:57:51 | 只看該作者
人才也是由人力慢慢培養出來的吧- R; C4 ~+ P9 z  L
很少人一開始就是各優秀的人才的
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9#
發表於 2007-11-16 15:03:34 | 只看該作者
剛進入職場前幾年 經驗不足 都是在學習階段
4 T+ W3 N/ q5 K- J) z: {4 h3 e8 S當然公司是把我們這種當人力囉
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10#
發表於 2007-11-16 16:21:00 | 只看該作者
唉,感覺現在沒什么可以拿得出手的東西,我自認為自己是人力,郁悶啊!
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11#
發表於 2008-1-26 20:46:20 | 只看該作者
目前還在就學中...
+ [4 a8 K1 {. j0 E希望能夠成為人才* N$ J; {4 G4 {8 b% Y; ]( B5 r' I
& m% U+ Q4 |" |8 G
有才能的人力也不錯= ='
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12#
發表於 2008-2-22 11:45:33 | 只看該作者
我自認為自己是人力
5 t4 M1 b6 z, y' e0 i$ O如果是人才的話
+ k  ?) x! h' _" o
4 H& C8 R+ Y" p. u4 m1 Y6 B不過目前在公司把我當作人才3 W( ?. g4 Q8 U+ O( Y
所以努力的學習中~~~
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13#
發表於 2008-2-22 16:45:38 | 只看該作者

自認或希望是 人才居多!但你是 關鍵人才 嗎?

智邦科技:用「誠意」吸引關鍵人才 + n8 y, y$ y4 d5 x+ |
更新日期:2007/8/23   . |! h, v( G: J9 [

6 m+ H. Q0 b+ r$ g1 q  C* B
要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。
. s) A8 B" _  w8 y' C+ ?
( e- I2 r; _7 b& n: D4 S4 J# e. i作者:撰文╱許慈倩   《資料來源:2007年7月出版 第八期人才資本雜誌》
6 J# x' Z/ f0 z0 O! X. d2 O2 y: W5 N: @4 S& q& |
「新的研發主管快來囉,聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。
" Y0 w4 w8 c7 @! h* A智邦為爭取這名人才可說是努力了半年,從和對方談薪資、福利,到談公司的發展,還給他所有可能的協助。不過,智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示,「要爭取到關鍵人才,有形的物質條件很難真正打動對方,重點在於『說服』!你必須要能說出一個讓對方融入的故事,給他一個可以期盼的未來,才有成功的機會。」...
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14#
發表於 2008-2-22 16:49:47 | 只看該作者
目前來說算是人才啦,因為有些是還是非我做不可,0 |# T9 g# M2 }3 H# H  I' t" }: \% V
人少的話人才就多了。
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15#
發表於 2008-2-22 17:50:47 | 只看該作者
好好奇 想看結果- z* {! Z/ s# k$ G
希望 是一個令人surprice的話
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16#
發表於 2008-2-22 18:10:13 | 只看該作者
新人剛進去4 x  s, A5 }$ b5 O2 I
公司開始都是當人力用/ b( j2 e* F- Y
這是很常見的
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17#
發表於 2008-3-6 22:33:50 | 只看該作者
沒辦法阿
7 C: i% v# l( I6 K' L公司要賺錢阿  $ E7 E: H  y9 |  x0 v2 D
要是我也會這麼做' p, J: o: o+ u8 }; H8 R' Y0 X% s& R
應該是常態阿
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18#
發表於 2008-3-31 13:17:49 | 只看該作者
主管要求做什麼~% ^+ I) T9 E/ @2 \6 t# T/ H" |3 t: |
這算不算人力呢~. E/ S1 q) k8 e, A- x' E
人才應該將主管的要求加上自己的想法~
0 U! v7 R! y; h( Y! E  }! w+ d而不是一昧的苦幹吧~~
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19#
發表於 2008-5-22 11:08:01 | 只看該作者
还真的没有想过这个问题,看了以后个人感觉自己还不时人才,想是人力!!
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20#
發表於 2008-5-22 12:17:45 | 只看該作者
公司需要你的時候是人才,不需要你的時候是人力....
) L7 f2 V$ f" c
3 i4 f7 J3 p( P) }與你自己如何認知應該沒甚麼關係...
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