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提昇員工及組織績效,是職能評鑑結果與HR制度整合的終極目標
(20120619 15:33:06)近來許多企業在導入能力評鑑,如果要做好能力評鑑,第一件要做的就是清楚地定義能力,中華人事主管協會資深講師 蘭堉生指出,能力的定義雖然不容易,卻不代表不能做,工作能力的定義來自於工作項目,它是經過一連串分析後得到的結果,在列出工作能力的項目後,接著要針對不同項目來定義尺度,才能進行能力評鑑。; t9 a/ N. p2 K" j
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就工作能力項目而言,首先要了解這個職位必需從事哪些工作項目?從工作項目和工作目標中,我們就能知道這名員工應該具備什麼樣的資格和條件,據此列出所需要的知識、技術與能力(KSA)的必要程度。$ y7 B+ K. o: Z* {7 _' Y/ |" v
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如果以招募專員這個職位為例,其最重要的工作就是面談,面談目的則是在短時間內了解面試者,那麼我們就該思考什麼樣的人可以在最短時間內了解求職者?他必需要具備哪些資格、條件、知識、技術、與能力?以及他所具備的知識、技術與能力應該要到什麼程度?
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4 {0 v' G: |1 S, E# G蘭堉生指出,關於能力程度、也就是尺度的定義,目前常用的方式有個別式與整體式兩種,個別式定義是針對每一個能力項目下的每一個尺度做不同定義,這種做法的問題是當企業規模越大,作業難度越高。 |
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