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樓主 |
發表於 2008-2-17 10:34:33
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做好績效晤談四大溝通技巧7 }, P7 H; }% R7 I
績效晤談最重要的是透過諮商的方式,找到問題的癥結,並且一起找到解決的辦法。所以不論是任何職類,包括較容易量化的業務工作,或是強調品質的幕僚單位,甚至是HR要自我評估,由於績效晤談的目標都是一致的,所以使用的方法也相同。除了要避免落入晤談陷阱之外,工研院產業學院副執行長陳培光提供了幾點實用的溝通技巧:
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' @( ^: q2 ?8 c& W) i% P1.三明治原則5 k. M0 }* s8 s% Q8 h: i
陳培光建議做績效評估時,可採用「三明治」(即正-負-正)的回饋方式,例如先告訴員工過去有哪些事情做得很不錯,接著再提出需要改進的部分,最後再表達期許,讓員工對未來有充滿希望的感覺。而不要一開始就批評員工,造成對方的壓力。X千萬不要這麼說:# j. l# r4 G+ N
Michelle,妳辦的訓練實在很爛!
8 _& m+ |- h) m( f5 z, B7 Z○你應該這麼說:
$ L% o: f. k0 F* i4 j2 ~妳的訓練辦得很好,滿意度有4.5以上,但是時間控管上出了點問題(譬如延遲幾天),如果時間的控管上可以掌握的更好,那就太棒了!( r: m5 z. {6 B! P% n; ^8 o
! m N8 g( v- _" @$ ^: k$ q* C2.對事不對人
5 C# x# m+ g0 U, ?$ s1 R面談的客觀性很重要,要針對事情來談而不是針對人,而不要讓部屬有遭受人身攻擊的感受。
* t" @: `0 f# n7 W1 gX千萬不要這麼說:$ u6 E' Y/ D2 O9 n, Z# S# v- w
妳的訓練通報實在太糟糕了!
) b6 `. v& w# {, Q/ l' F; ~! r○ 你應該這麼說:
; u/ k0 A& f O妳的訓練通報忘了列出訓練課程的正確時間和上課地點喔。" F- _6 K+ d: ]7 G. N
: b; V! o# A7 a1 F6 N& t ~3.用「我們」為主詞而不用「你」為主詞, S) f6 A# y4 g2 u
溝通面談是要一起找到問題、解決問題,所以盡可能不要造成緊張氣氛:談話當中要讓部屬感覺主管是和他站在同一陣線上的。而不要造成主管一味在指責部屬的錯覺。' _: c* ?) i# o0 q% C" N$ v
X千萬不要這麼說:
1 }. b! X; e1 o/ \0 o1 C, F, \你看!這一季業績這麼差,你說說看怎麼辦?!
6 f q& y# Y0 b2 m% o2 y○你應該這麼說:/ B4 x) R3 ^ ?" r$ E
這一季業績不理想,我們是不是得想個辦法解決? * o( W1 f. h. ?. I, V! U0 w7 z
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4. 聚焦在員工可掌控的事' ^' c4 s+ M! f) F+ @& j: z
面談的重點應聚焦在員工工作上可掌控的事上,不談員工不能控制的事。例如:產品製造品質不好,就認定是品管人員的責任,而沒有考慮品質不好的原因,以及是否為品管人員在工作中可以掌握的範疇。; \7 o" _# k# j# r8 p) _ D
X千萬不要這麼說:3 J) d |, _; @
公司的離職率應該由HR部門負責。8 |) ?2 F( R. r+ j
○ 你應該這麼說:
1 y- ?. a' t# ?請HR同仁在三月一日完成同業的薪資調查報告,並且在五月底前完成公司的留才方案。 |
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