|
會抱怨的RD人居然多出一半?
看來台灣企業對於研發人員的運(利)用確實應該...:o
; U' Z8 _" o9 v7 r# `" @
: _ N8 G( R. X) N) Q* l% x {8 Jhttp://www.netronixinc.com/national_defense/gallery.html
; T, C! ]- F3 o/ U% v$ n振曜科技將人員運用規劃成四個階段,其流程說明如下:8 \' H- W; y6 c: f5 e9 @' \
% s8 b9 Z- Y. P6 }
1. 研發策略擬定:將公司未來要發展的計劃定出短、中、長期之研發項目.
% i# }1 ] @6 S+ J/ O7 n
& k2 I+ Q7 R- M* H# C! n$ G2. 人力資源規劃:據上一階段之策略規劃出人力需求及相關之專業背景.3 I* l% Y: s7 }' x! d
: @5 b. e- S0 }2 H7 g
3. 役男人員招募/晉用:配合相關作業日期,進行人員之招募及晉用.0 F! `; S# p7 u" n/ a
- Q, y H7 @+ y5 `% b* ~5 j
4. 人力運用:依據人員之個別狀況進入展才、育才、用才、留才之四年執行計劃.
" C) L2 u% p/ G' }, u! w" S# V" e/ i( ^
(a)展才方面:主要是以人員之生涯發展規劃、主管職能發展作為規劃.
$ E. U, K% l) C3 t% {0 h( E(b)留才方面:是針對人員之薪資福利、員工關係、員工滿意度、輔導諮商作為重點內容.
/ K& n0 N6 w4 I. C' A) {(c)育才方面:人才訓練才是決定日後企業是否能成功的重要因素之一,因此振曜科技對於人員之教育訓練規劃、師徒制之經驗傳承、融入公司之企業文化等均有自己的一套執行方法.
2 V& W0 H d- v6 L/ U# ]- s(d)用才方面:對於人員的工作指派、績效管理、晉升調動、潛能評估均會依照各人之情形給予適才適所之安排." r8 L. x$ b( @. t% i Y/ A
' ^" i4 _! g, g6 J7 v人員期滿留用規劃:
$ U; w- R3 N' H/ N& }' n' E( H" s4 E% _+ c
針對年期滿之後人員安排本公司之規劃說明如下:
% a( U" x% c3 N+ E$ z# }; v' M) x% p. p7 V. k( j
1. 專長與潛力分類:本公司將在這階段中根據人員服務期間之工作表現、專長及未來發展之潛力整體評估,作為個人之個別發展依據.
s- r! w- a% K# G+ Z& n/ L/ a* a# q$ ?+ @" n; a9 L: A
(a)適合技術職發展: 由於每個人的特質不儘相同,有些適合技術職有些適合跨入管理職等;因此本公司針對適合該技術職的人員,安排技術方面的專業課程,使其不只在專業上能有所進步,同時又可使其在技術上廣度擴大,如此,不僅對振曜未來的產品有所幫助,更是獲益甚多.
7 t" L! ?3 w& T6 X
* J% h! m& }& P, l( m! Z( W# w(b)跨入管理職發展針對適合跨入管理職的人員,除繼續安排 主管之管理相關課程之外,也能進行論調海外企業訓練之工作安排,以擴大該訓儲人員之視野,作為培訓公司高階經營者之接班人計劃. |
|