|
4#
樓主 |
發表於 2008-2-17 10:34:33
|
只看該作者
做好績效晤談四大溝通技巧( X+ D" R2 D/ m
績效晤談最重要的是透過諮商的方式,找到問題的癥結,並且一起找到解決的辦法。所以不論是任何職類,包括較容易量化的業務工作,或是強調品質的幕僚單位,甚至是HR要自我評估,由於績效晤談的目標都是一致的,所以使用的方法也相同。除了要避免落入晤談陷阱之外,工研院產業學院副執行長陳培光提供了幾點實用的溝通技巧:; X' v5 Q+ ?' o( W6 h
6 }" U2 p# z8 K$ k2 |* U. l
1.三明治原則
5 z; t, S$ E7 N9 p% Y3 u# @3 h陳培光建議做績效評估時,可採用「三明治」(即正-負-正)的回饋方式,例如先告訴員工過去有哪些事情做得很不錯,接著再提出需要改進的部分,最後再表達期許,讓員工對未來有充滿希望的感覺。而不要一開始就批評員工,造成對方的壓力。X千萬不要這麼說:# p9 d; |& s3 q& z6 c1 L, _% _1 o
Michelle,妳辦的訓練實在很爛!
2 R( A& D; z4 T$ Q& G, G8 y$ e○你應該這麼說:
- ]6 d% b7 N% F: d. u# \9 L妳的訓練辦得很好,滿意度有4.5以上,但是時間控管上出了點問題(譬如延遲幾天),如果時間的控管上可以掌握的更好,那就太棒了!3 k7 `5 `8 ^: B
; t; O# p2 f: K5 M4 `) @ M
2.對事不對人
3 ] n3 z5 ~& c# U1 U面談的客觀性很重要,要針對事情來談而不是針對人,而不要讓部屬有遭受人身攻擊的感受。
5 n' F) f3 `7 @$ [: R1 Z1 \X千萬不要這麼說:6 Z2 F) y& @+ r8 ~1 |& [: D
妳的訓練通報實在太糟糕了!9 V/ a5 h# K% j: m+ R
○ 你應該這麼說:
' q3 W' |( q' A( ~ X. A妳的訓練通報忘了列出訓練課程的正確時間和上課地點喔。
5 q; ~. L! V" G ?' Y% N6 j* Z2 N2 ?$ c. T0 q
3.用「我們」為主詞而不用「你」為主詞
% M4 ~4 P b& k' [$ W溝通面談是要一起找到問題、解決問題,所以盡可能不要造成緊張氣氛:談話當中要讓部屬感覺主管是和他站在同一陣線上的。而不要造成主管一味在指責部屬的錯覺。
; e7 B0 k+ [! V. F) n/ Q1 YX千萬不要這麼說:
8 X+ Y% ]! U( a0 J' {) F你看!這一季業績這麼差,你說說看怎麼辦?!
7 k. L3 }) M0 Q; O$ J; B ?# Q○你應該這麼說:
p1 C# D& I+ h5 J! [1 F7 y, g這一季業績不理想,我們是不是得想個辦法解決? ( E7 _! {; X# n# H% d
7 v5 {. F2 h/ L4. 聚焦在員工可掌控的事/ c) Q. |( m1 x* R1 v' w# v
面談的重點應聚焦在員工工作上可掌控的事上,不談員工不能控制的事。例如:產品製造品質不好,就認定是品管人員的責任,而沒有考慮品質不好的原因,以及是否為品管人員在工作中可以掌握的範疇。
/ v8 r7 U, B; U" }8 O7 oX千萬不要這麼說:
0 c! P$ F: ^( @: u5 F6 r; V$ S公司的離職率應該由HR部門負責。: j3 r1 L8 _' z. T5 w
○ 你應該這麼說:
- @8 L Q: f" j' w, f) r請HR同仁在三月一日完成同業的薪資調查報告,並且在五月底前完成公司的留才方案。 |
|