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標題: 你是人才還是人力？ [打印本頁]

作者: chip123 時間: 2007-3-10 08:19 PM
標題: 你是人才還是人力？
有個律師朋友也在學校裡兼課，他常會找一些學生來工讀，或者是在接到某些公家部門的研究案時，便會找一些研究助理。

有幾個年輕助理，跟著他兩、三年，我們也就認識了。其中有個叫做阿雅的女孩，我頭一次見到她，她捧著好多檔案匣，像表演特技似的，從樓梯上下來。一臉都是笑，嘴又甜，律師朋友對我說：「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意，也以為阿雅畢業後會留在事務所，沒想到，有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上，看見了吆喝著：「最後機會，割喉價！不買你會後悔！」的阿雅。

「什麼時候離開事務所的？」我在擁擠的人潮中，扯著嗓子問阿雅。

她的眼圈忽然有些紅：「離開三個月了。老闆說我不是幹這一行的料，我只好走了……」

我聽了覺得心酸，也不知道怎麼安慰她，扯開嗓門問：「妳在這裡還好嗎？」

「反正就是工作嘛。沒差！」她努力的笑著，給自己打氣。

人才早已設定

過了一段時間，我遇見律師朋友，他身邊的助理變少了，也沒有那種像阿雅一樣笑臉迎人的類型。

「縮編啦？」我笑著問：「都看不見甜美的笑臉了。」

朋友微笑的說：「阿雅啊，我讓她離開了。她不適合做這個工作。」

「是嗎？我倒覺得她挺賣力的。」

「賣力有什麼用？我需要的是人才，不是人力。」

我有點震撼。關於人才與人力，確實是我以前沒想過的問題...

作者: dabing 時間: 2007-5-29 12:06 PM
標題: 回復 #1 chip123 的帖子
thanks
没办法，不想说也得说，只好出此下策。
，像表演特技似的，從樓梯上下來。一臉都是笑，嘴又甜，律師朋友對我說：「阿雅人很乖的。」我一直以為他對阿雅很滿意，也以為阿雅畢業後會留在事務所，沒想到，有一天竟在電腦展覽場的叫賣攤位上，看見了吆喝著：「最後機會，割喉價！不買你會後悔！」的阿雅

作者: sjhor 時間: 2007-5-29 12:19 PM
哈哈公司當然把我們當人力唷!
哈哈所謂的人才是:
1. 還沒有來的!
2. 走掉的!

每次都要後悔才可以!!

作者: jiming 時間: 2007-7-7 01:12 PM
標題: 不知如何定義「適才」又如何能適位？
也許不管妳主觀上認為自己是「人才」，或客觀上人家認妳是「人力」，也許自認為「適才」、「適位」最重要？

文/賴志宗
http://www.pbmc.com.tw/epaper.php?id=29&op=1

人資部門念茲在茲的疑難不外乎是，該用什麼方式可以讓招募的流程更精確一點；我們有用測驗工具，但到底要不要做職務常模？公司花費大量的心血經費，如何與測驗連結在招募、培訓上…等等。其實，不難發現人資夥伴們每天都必須忍受找到好人才的壓力與急迫性，思考著怎麼幫企業網羅人才讓企業目標與績效更往前邁進一步。在實務的經驗裡不難發現，人力資源夥伴運用心理測驗去發掘「冰山模型下半部」的特質，是絕大多數人資夥伴所嘗試的招募甄選方式之一，運用測驗可以確保在招募的流程裡幫企業找到合適的人員，進而提升組織在用人績效的呈現。

測驗工具可以協助人資夥伴儘量貼近用人計畫的需求，儘可能地協助企業找尋適合的人；但是適合的人才又該如何定義與找尋？舉例來說，難道傳統產業的業務特質會與光電產業、生物科技產業的業務特質相同嗎？答案當然是否定的，雖然通通都稱之為「業務」，但絕對不是具備相同的特質呈現。除了必須考量產業環境特性外，主要原因在於須考量「組織文化」與「主管領導風格」的呈現。透過這兩項原因的探討，結合測驗實施與調查方能具體呈現，人員真正適才的特性有哪些。此時，測驗工具也才有辦法與用人需求相互契合，發揮最好的效用與成果的提升。

測驗的功用在於提供人力資源部門進行招募選才時，是一套提供參考與輔助招募正確的工具，透過數據結果的呈現，快速的讓人資人員瞭解應徵者的特質，並協助做徵選決策。而目前運用這樣輔助技巧的企業，也呈現逐漸增多之趨勢，其中尤其以性格測驗最被為廣泛運用。雖然性格測驗可以幫助我們瞭解應徵者的性格特徵，然後人力資源部門可以依據這樣的特性來進行職務上的調配；不過，企業還更想知道組織需要什麼樣的人才?一般來說，透過企業常模建構的方式可以解決這樣的需求，不過這樣的工程耗時，需要投入相當人力與資源方能完成。為了有效解決企業在職務上性格需求標準的制定，同時考量組織文化與領導風格兩項因素，創盈經營管理公司發展出一套職務性格需求建構方法，以企業需求制定的角度來建構用人的標準基礎...

作者: RDF2007 時間: 2007-10-1 12:41 PM
一般來說
新人剛進去
公司開始都是當人力用吧
被挖角的話例外..

作者: sakurayang 時間: 2007-10-4 11:14 AM
一般公司把人才當人材利用說~
(人材 = 人力)

^_^

[ 本帖最後由 sakurayang 於 2007-10-4 11:16 AM 編輯 ]

作者: czbtw 時間: 2007-10-10 12:17 PM
人才都是由人力转化过来的，人力付出得越多，成才的可能性越大。

作者: eshe1405 時間: 2007-11-16 11:57 AM
人才也是由人力慢慢培養出來的吧
很少人一開始就是各優秀的人才的

作者: monkeybad 時間: 2007-11-16 03:03 PM
剛進入職場前幾年經驗不足都是在學習階段
當然公司是把我們這種當人力囉

作者: skygardon 時間: 2007-11-16 04:21 PM
唉，感覺現在沒什么可以拿得出手的東西，我自認為自己是人力，郁悶啊！

作者: npicorange 時間: 2008-1-26 08:46 PM
目前還在就學中...
希望能夠成為人才

有才能的人力也不錯= ='

作者: s717042 時間: 2008-2-22 11:45 AM
我自認為自己是人力
如果是人才的話

不過目前在公司把我當作人才
所以努力的學習中~~~

作者: sunny.yu 時間: 2008-2-22 04:45 PM
標題: 自認或希望是人才居多！但你是關鍵人才嗎？
智邦科技：用「誠意」吸引關鍵人才
更新日期：2007/8/23

要爭取到關鍵人才，有形的物質條件很難真正打動對方，重點在於『說服』！你必須要能說出讓對方融入的故事，給他一個可以期盼的未來，才有成功的機會。
# h- Q3 U3 q- B4 `
% }* Y5 b0 r0 M$ H& M作者：撰文╱許慈倩《資料來源：2007年7月出版第八期人才資本雜誌》
( J% [% t1 j5 i
& O% K* ~/ P8 o T' K「新的研發主管快來囉，聽說是美國回來的。」這是智邦同仁最近的話題之一。
7 g) g a( Y. `9 S智邦為爭取這名人才可說是努力了半年，從和對方談薪資、福利，到談公司的發展，還給他所有可能的協助。不過，智邦科技管理中心資深協理兼法務長林信玄表示，「要爭取到關鍵人才，有形的物質條件很難真正打動對方，重點在於『說服』！你必須要能說出一個讓對方融入的故事，給他一個可以期盼的未來，才有成功的機會。」...

作者: captainbest 時間: 2008-2-22 04:49 PM
目前來說算是人才啦，因為有些是還是非我做不可，
人少的話人才就多了。

作者: salo2006 時間: 2008-2-22 05:50 PM
好好奇想看結果
希望是一個令人surprice的話

作者: q26941058 時間: 2008-2-22 06:10 PM
新人剛進去
公司開始都是當人力用
這是很常見的

作者: instantly 時間: 2008-3-6 10:33 PM
沒辦法阿
公司要賺錢阿
要是我也會這麼做
應該是常態阿

作者: 輝輝仔 時間: 2008-3-31 01:17 PM
主管要求做什麼~
這算不算人力呢~
人才應該將主管的要求加上自己的想法~
而不是一昧的苦幹吧~~

作者: wxw622486 時間: 2008-5-22 11:08 AM
还真的没有想过这个问题，看了以后个人感觉自己还不时人才，想是人力！！

作者: sendra 時間: 2008-5-22 12:17 PM
公司需要你的時候是人才，不需要你的時候是人力....

與你自己如何認知應該沒甚麼關係...

作者: eason5799 時間: 2008-5-22 12:56 PM
現在的工作做久了我想我已經變成人力了

作者: globemark 時間: 2008-5-27 04:53 PM
我想看看~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

作者: ljh 時間: 2008-5-27 05:36 PM
進對的公司做對的事, 你就是人才
進對的公司做錯的事, 你就是人力
進錯的公司做對的事, 你還是人才
進錯的公司做錯的事, 你是....人x 嗎? (開小玩笑)

作者: correct 時間: 2008-5-27 11:38 PM
到底要到什麼樣程度才能算是人才呢??
我想這不是那麼好界定的吧

作者: t8810012 時間: 2008-5-28 09:44 AM
這個真是各很發人省思的問題，值得每個人好好想一想，究竟自己是人才還是人力，所謂人才難求，人力易得，唉！或許該好好深思一番了。

作者: frankzheng 時間: 2008-5-28 10:12 AM
標題: 鈭箏�
��嗾��僑頛��頝��隞��撟湛��銋�停隤��鈭��嗡葉��怠��輸��戊摮抬��銝�活閬��憟對�憟寞��末憭��獢��嚗��銵冽��寞�隡潛�嚗��璅�０銝��靘��銝��賣�蝚��游��敺�葦��撠��隤迎��犖敺��

作者: ice0855 時間: 2008-5-28 10:16 AM
我覺得我現在是人力，但不久的將來我一定是人才

作者: matthew 時間: 2008-5-28 10:17 AM
是人才還是人力,很難自己認定.而且很多公司把人才當人力使用....

作者: yuhan 時間: 2008-5-28 10:20 AM
反正公司人才和人力都是需要的想這麼多幹啥

作者: Justin7288 時間: 2008-5-28 10:26 AM
滿無言的~不管是人力還人材最終會成為勞力!
辛苦工作並不會反映至你的薪水和福力!

作者: HawkTrippen 時間: 2008-5-28 10:36 AM
然後∼

人才不一定賺錢

人力不一定不好

台灣就是這樣

默哀

作者: irving 時間: 2008-5-28 10:42 AM
我自認是人力~但正努力朝人才發展中~~~~
有朝一日我一定會成功低~~~~~

作者: 橘子 時間: 2008-5-28 10:50 AM

我一直覺得我是個人力!!!!算了~~下個工作會更好

作者: mp6k594 時間: 2008-5-28 10:52 AM
對一個新人而言
公司都把你當人力用
至於要當人才
要自助也要公司助

作者: myjotaro 時間: 2008-5-28 10:56 AM
賣力有什麼用？我需要的是人才，不是人力。」

我有點震撼。關於人才與人力，確實是我以前沒想過的問題...

作者: blueway2583 時間: 2008-5-28 11:28 AM
唉
我是私立科大生
畢業後沒學校光環大學也沒學技能
出了社會只能接受現實世界
所以自稱人力

作者: happyang 時間: 2008-5-28 11:31 AM
想看看結果。人才和人力，個人感覺很難評判，不過，如果習慣于機械化的工作，而不思進取，不去思考未來的發展，不爲能力的提升而努力，因該算是人力了吧，

作者: jarodz 時間: 2008-5-28 11:33 AM
我覺得都是賣勞力阿。
從勞力的工作中成為人才。
........

作者: aspire132 時間: 2008-5-28 12:17 PM
看了標題很吸引
看了部份內容更是振憾
不知剩下的內容可是更讓我們深思

作者: larrynec 時間: 2008-5-28 12:38 PM
我應該是想要成為人才的人力吧 ~
希望真的有變人才的一天 ~

作者: ys_liu 時間: 2008-5-28 12:41 PM
其實那律師需要的應該也只是順他意的人力吧?

真是人才的話, 也就不會窩在那邊當助理了!!

作者: yutung 時間: 2008-5-28 12:59 PM
進公司的前兩年是人力，學著一切有關工作的東西
之後就是人才，等著老闆加薪別人挖角~

作者: dpfm09 時間: 2008-5-28 01:15 PM
公司當然把我們當人力唷!
公司當然把我們當人力唷!
公司當然把我們當人力唷!

作者: wlyi0928 時間: 2008-5-28 01:23 PM
............
光是看到上面這一段,
我就已經無言了......
不知道耶, 直覺就想說應該是人力吧...
有點淡淡的悲傷感...
唉唉!!

作者: mir0703 時間: 2008-5-28 03:11 PM
不管是人才還是人力
總比公司一些其他的"廢才"好..

作者: howar 時間: 2008-5-28 03:50 PM
在"學習性組織"裡
人力,人才差異不大
不斷的學習,改善
這樣對組織對個人都好

作者: qmoomq 時間: 2008-5-28 07:24 PM
什麼都不會
應該還算是人力吧!!!!

作者: caesarxl 時間: 2008-5-28 07:46 PM
唉~感觉还不够牛，不能handle all kinds of cases。觉得自己不适合一辈子搞技术，性格不是那种会做技术到很投入的人，所以成不了人才吧~所以，惭愧，只是人力。看来要好好想想自己最适合的路了

作者: ayu 時間: 2008-5-28 08:15 PM
不錯的好帖，可以大家思考一下，

作者: kib70746 時間: 2008-5-29 08:22 AM
一直努力想從人力變人才中.......加油

作者: nebula0911 時間: 2008-5-29 01:30 PM
人才還是人力,還是看自己的心態:把工作只是當工作,只想趕快下班的人,老版想把你當人才都沒辦法;把工作當自己的事,努力解決自己份內的事,不拖累別人,這樣每個人都會當你是人才!!

作者: stevenlo 時間: 2008-5-29 02:36 PM
人才還是人力..
自己講的都不準...
上司講的才準.
不過我個人覺得我是人才..哈哈..

作者: ziwayshi 時間: 2008-5-29 04:23 PM
管他人才還是人力
適才適用
放在對的位置就是人才
放在錯的位置就是人力

作者: skyer1 時間: 2008-5-29 06:53 PM
我自認為自己是人力, 現在的工作做久了我想我已經變成人力了

作者: thtu 時間: 2008-5-29 08:36 PM
不管是「人才」，或是「人力」，
在這個年頭，我只感到「充分無力」...

作者: ycai 時間: 2008-5-29 09:02 PM
一心想當人才，進公司後卻隨波逐流變人力了~~

作者: cmsrt73 時間: 2008-5-30 02:23 PM
說的好
我也這樣驚醒
還是需要多充實自己才能變成人才
但要怎麼變成人才才是重點

作者: laufear2611 時間: 2008-5-30 04:15 PM
現在的情況我怎樣都是人力

因為還在學校啊~!!!!

作者: foxeye1014 時間: 2008-5-30 04:19 PM
let me see that doc @@

i want to know this information

作者: foxeye1014 時間: 2008-5-30 04:19 PM
標題: ho
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作者: ilovechip123 時間: 2008-5-31 10:36 AM
現在的職場很競爭,
只有"人才"才能夠有機會繼續生存.
如何成為"人才",這個課題就不小了,
因為,"人才"不是自己說了就算了,也不會是固定的標準,
而是視公司面對的經營環境的需求來決定需要甚麼樣的"人才".

作者: weihsiung 時間: 2008-5-31 11:40 AM
標題: 你是人才還是人力？
適才適用
放在對的位置且有貢獻就是人才
放在錯的位置就是人力

作者: redteaboy 時間: 2008-6-2 05:00 PM
謝謝大大好文章我覺的自己是人力

作者: jjtomes 時間: 2008-6-2 05:16 PM
在台灣~只能說是人力吧

被當成是人才的人實在太少了~畢竟老闆都是現實的能壓榨你就把妳給壓乾!!

作者: ytk187 時間: 2008-6-3 11:01 AM
有時覺得公司短試近利並不會利用與培養人才
只急著將新人榨乾~~

作者: webber_you 時間: 2008-6-6 08:54 AM
thanks thanks
thanks
thanks
thanks
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作者: hunt3065 時間: 2008-7-9 11:51 AM
這讓我想到為什麼104叫人力銀行不叫人才銀行

作者: sunny.yu 時間: 2008-7-13 09:07 AM
標題: 台灣雇主最難找到的十大人才
文/摘自「面臨即將來臨的人才短缺未來會怎樣2008年」白皮書

「2008人才短缺調查全球結果」指出，51%台灣雇主因為找不到合適人才，面臨無法填補職缺的危機。這個數字比起去年只下降了1%，遠高於全球的31%。台灣雇主最難找到合適人才的前三大職缺依序為，法律/採購/規劃專業人士、業務代表及研發人員。Manpower萬寶華已連續三年公布人才短缺調查全球結果，目的在於了解今年哪些企業雇主遭遇招募困難，和此現象對全球就業市場的影響。因此，於今年一月間，針對全球32個國家及地區43,000位企業雇主進行人才短缺趨勢調查，其中也包括1,345位台灣雇主。

與去年相比，2008年台灣企業雇主們認為最難找到合適人才的十大職缺分別依序為：

2008年

2007年

1. 法律/採購/規劃專業人士
2. 業務代表
3. 研發人員
4. 工程/技術人員
5. 企業管理/人力資源/訓練人員
6. 勞動工作者
7. 生產作業人員
8. 財務及會計人員
9. 行銷及公關人員
10. IT專業技術人員

1. 業務代表
2. 工程師
3. 研發人員
4. 資深科技主管
5. 管理決策人員
6. 資訊科技人員
7. 研發中心設計師
8. 業務主管
9. 技術人員
10. 醫生/其他健康護理專業

在台灣，研發人員、業務代表及工程師連續三年都出現在最難找到合適人才的前五名。由今年的調查結果也可看出，台灣的人才短缺已不再僅限於工程技術相關人員，而擴及至其他專業領域，法律/採購/規劃、財務/會計、行銷公關的職缺也漸趨熱門。

人才短缺的全球概況

其他表示找不到合適人才的國家依序為羅馬尼亞(73%)、日本(63%)、香港(61%)、新加坡(57%)、澳洲(52%)。在所有接受調查的國家中，香港面臨招募困難的程度與去年相比增加最多。較沒受到人才短缺影響的國家則是印度(12%)、英國(12%)、愛爾蘭(14%)與中國(15%)，但是其國內人才短缺問題依舊普遍存在，某些職位仍舊有招募困難。

在32個受訪的國家和地區中，企業雇主認為最難找到合適人才的職缺分別依序為：

1. 技術工人
2. 業務代表
3. 專業技術人員(生產作業或工程維護)
4. 工程師
5. 管理階層/高階主管
6. 勞動工作者
7. 秘書、個人助理、行政助理及行政總務人員
8. 駕駛
9. 會計/金融人員
10. IT專業技術人員(主要是程式設計師和程式開發者)

2008年，雇主表示找不到技術工人的國家主要分佈在歐洲，包括德國、英國、法國、加拿大、澳洲、奧地利、瑞典、瑞士、義大利、比利時、愛爾蘭、挪威、捷克、南非和波蘭。而找不到業務代表則以亞洲國家居多，包括日本、香港、新加坡及紐西蘭。

作者: JOVIWU 時間: 2008-8-7 02:03 AM
我想外面的公司在你剛進去時還會把你當人才...久而久之就變成人力了...!!!

作者: gogojesse 時間: 2008-8-7 01:37 PM

原帖由 hunt3065 於 2008-7-9 11:51 AM 發表 1 o4 k, b- z! B) ]
這讓我想到為什麼104叫人力銀行不叫人才銀行

這個好笑

其實人才也需要有好的主管才會被當作人才....
有的人跟著他可以一起學到東西一起成長
有的人跟著他只會被利用
不過只要有心，人人都可以是『食神』啊~不是
是人才....

作者: sunny.yu 時間: 2008-9-15 07:28 AM
威爾許專欄》以超優服務黏住客戶
聯合新聞網 - 2小時前

你得記住，大部分的工程師渴望打造新機器，愈快、愈強大的愈好。採用「產品與長期服務」的商業模式，就是要求你的工程師專注於不斷讓技術升級，以達到對客戶的承諾，進而帶進營收，而你也押寶工程師有足夠的才幹，能設計出可確保客戶產能逐年遞增的技術升級。 ...

作者: land 時間: 2008-10-9 09:13 PM
通常都是人力居多吧,由人力慢慢訓練成人才,但當變人才時或許都已離開原本的公司了

作者: chenwhae 時間: 2008-10-24 02:19 PM
真正的人才不多大多是人力 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

作者: isle123 時間: 2008-11-1 02:54 AM
這個真是各很發人省思的問題，值得每個人好好想一想，究竟自己是人才還是人力，所謂人才難求，人力易得，唉！或許該好好深思一番了。

作者: sunny.yu 時間: 2008-11-21 02:09 PM
標題: 後人力時代來臨人力精實讓企業的成本變成資本！
用人雙效合一省人省力省支出讓企業的人力成本變成人力資本！

全球金融風暴衝擊未見降低，美國雇主十月裁減了二十四萬個工作機會，失業率上昇到百分之六點五，這是一九九四年三月以來的最高紀錄，遠較分析師的預測為高。金融風暴直接衝擊台灣產業，央行在兩個月內連續四度降息，台灣企業裁員潮不斷，近期星展銀行DBS全球裁員900人，總裁施瑞德說:「這是痛苦的決定。」

過去，人力資源一直不是顯學，在許多企業紛紛出現問題之後，人力資源變成一炮而紅的議題，舉凡公司治理、品質管理、領導激勵，種種管理課題無一不與人有關係，各式各樣的人力資源公司更是蜂擁而起。要找到優秀的人才不難，但是「相愛容易相處難」，難在如何正確運用，知人善任，找對人放對位子。在金融風暴的敏感時刻，每一分錢都必須花在刀口上，一片裁員聲中，要如何讓企業的人力有更精確的掌握，是所有領導人共同的煩惱。「請神容易送神難」，送神學一直都是各企業最困惑的議題，除了透過減少擴編來降低人力預算，更重要的是人力使用上C/P值的高低。長期經營人力資源發展事業的日商國際淺利SDT黃靖懿總經理指出，「一味調降人力預算，只會引發就業市場上的不景氣，從而造成資本經濟的惡性循環。」因此企業必須思考的方向是，如何將既有的人力成本轉化為人力資本？有效運用人力資本，將人才放置在最適才適任的位置上，更有甚者，從薪資結構、工時效率、等等方向，進行企業人力精實的動作，提高企業用人的效率和效果，雙效合一。

「人」是企業的核心，不僅是投資人力資本的高報酬率，更是企業經營的關鍵。1979年諾貝爾經濟學獎得主西奧多.W.舒爾茨在1960年美國經濟學年會上的演說中第一次提出人力資本理論，經濟學研究亦表明，在制度和技術達到一定水平且給定的情況下，不斷增加的資金投入是用於購買機械設備還是用於企業員工培訓，其投入—產出的效果是不同的。日商國際淺利SDT總經理黃靖懿強調，「人力精實已經成為企業的新潮流，因為只有確保用人的雙效合一，即效率、效果，才能夠建立企業的良性循環。」畢竟物質資本的使用方式仍然在於人的身上，如何用人，是每一位企業主管最關心的課題。黃靖懿總經理提醒各大企業「人力精實並非僅止於精簡人力，或是拼命裁員，還要提升人力素質，進行人力資本的再教育，提升整體人資水準。」

人力精實是落實精實生產的概念，強調用低成本創造高附加價值，調整企業人力結構，幫助員工專注於核心能力，提高邊際效益。黃靖懿總經理表示，「『省人』不是壓榨人力，而是找出其最有雙效的工作方式，藉由省人，達到省力、省支出的目的。」由此可見，企業要推動精實人資管理，必須反璞歸真，回到組織設計的原點，重新調整組織，充分發揮員工價值，才是真正的「省人省力省支出」。

時節已是2008歲末，2009年即將到來，正是將企業人力改頭換面的好時機。日商國際淺利希望創造人才產業的創新思維，讓這檔經濟風暴成為提高人才產業素質的最佳時機，更以外商在台灣的服務觀點，帶來全新的趨勢論壇。特地於12/3下午一時二十分至四時三十分，假君悅飯店三樓凱悅二廳辦理座談會，邀請仲悅企管顧問總經理吳桂龍先生，深入解析企業人力資本之運用。這場座談會主題為企業人力精實，旨在藉由績效管理，降低內外在環境對企業經營的衝擊。吳桂龍先生是企業人力方面的專家，更在東吳大學企管系擔任講師，在中小企業營運制度的建立與推動上甚有貢獻。尤其精通勞動法令實務、人力發展與才能評鑑、平衡計分卡、薪酬獎金規劃，針對人力精實方式如人力委外、派遣等亦有見地。

吳桂龍先生一直專注於企業的教育訓練，希望透過團隊建立、管理才能的發展、價值行銷等方式，建立全新的人力。座談會收費方式有二，費用一為3800元(含2008全產業薪資暨福利調查報告，市值3500元)，費用二為2200元(不含薪資報告，但可憑邀請卡截角優惠價八折購買〈2008年全產業薪資暨福利調查報告〉及〈個別產業薪資及福利報告〉共兩冊，市值5000元)，兩人同行九折優惠，一窺產業界的薪資走向，更可以做為企業薪資的參考標準。報名方式請洽02-2502-8787 賴小姐，網址http://hr.asarisd.com./edm/edm.html。

作者: da2000 時間: 2008-12-11 09:34 PM
it is a good jobs to hard for everything

作者: sunny.yu 時間: 2009-2-11 10:56 AM
經濟低迷企業遭遇人才岔口如何抉擇
新華網 - 2009年2月8日
眾所周知，每一個企業人才的培養至少要經歷3年左右，才能將其培育成一位“職業”員工或者“中低管理層”。2009年裁員與招人兩方面的矛盾更加擴大：研發人員、中層管理者和營銷人員都是企業未來重點的儲備人才，在經濟低迷下，這些人卻優先成為裁員大刀下的犧牲品。 ...

作者: mixsignal 時間: 2009-3-16 03:35 PM
长这么大还没觉得自己是人才，感觉就像劳务市场上的老公一样。多你不多，烧你不少！

作者: sunny.yu 時間: 2009-3-17 08:21 AM
去年12月幾乎停產今年初忙補人達方業績如洗三溫暖
鉅亨網 - ‎2009年3月13日‎
但隨景氣回溫、訂單湧入，目前又補充人員到2萬7000人左右，期間劇烈震盪有如短時間內洗三溫暖般冷熱交替。蘇開建表示，為充實研發能力，達方將大舉招募研發人員，預計上半年增加原有研發人力的15%，下半年再擴充20%，儲備研發人才以隨時準備景氣回溫後再攀高峰。

作者: sunny.yu 時間: 2009-3-17 08:33 AM
員工良率＝企業競爭力

聯合新聞網

要有效提升產品品質，提高企業競爭力，中美矽晶副董事長姚宕梁很明白，唯有從人力資源管理著手，先強化員工良率，才是長久對策。中美矽晶是竹科的老字號，是國內最早投入晶圓製造的廠商之一，但經營權幾經更迭，績效急轉直下，陷入低潮期。

姚宕梁上任後，細細觀察組織內外環境。他發現，內部各單位的標準作業流程付之闕如，生產成本過高，產品品質更是嚴重缺陷，客戶持續流失。從外透視，市場已朝6吋、8吋晶圓應用發展，中美矽晶仍停留在傳統的3吋，不但遠遠落後市場主流，還缺乏創新能量。 ........【詳全文】

作者: sunny.yu 時間: 2009-3-22 08:17 AM
施崇棠重返戰線力挽狂瀾
聯合新聞網 - ‎17小時之前‎
華碩招募新人才後，並不會立即讓他們上線運作，而是從最基礎的部分重新開始訓練，如從第一台PC是怎樣設計的、到目前相關的最新技術等，每個階段都重新為工程師扎下基礎功夫。執行長沈振來說，工程師受訓時，施崇棠最常對大家說，「回去再把電磁學念個二、三十遍，」念到 ...

作者: sunny.yu 時間: 2009-5-14 08:23 AM
標題: 你是組織需求裡的「人才」或「人材」？
(本文作者/中華人事主管協會資深講師吳昭德)

人在不同的時候都有不同的喜好與在意的事情，也就說人會隨著年齡的成長，或時間的差異而做出不同的抉擇！而相同的，整個組織也會隨著發展階段與需求的不同，而對員工會有不同的要求與抉擇。

有一位好友最近在Blog撰文，抱怨心儀的人愛書甚過他，不知該堅持或放棄？也許對他而言自己在心儀的人之心中不如「書」，或者可以說現階段心儀的人最在意的可能並不是「愛情」，而是追求書中的知識，好友內心很無奈的表示，到底自己與「書」在心儀的人的心中，到底孰輕孰重呢？我笑著告訴好友，雖然愛看「書」是他的興趣，但是，有可能因為對方在人生不同的階段裡，會有不同的比重與在意。

美國人本主義心理學家亞伯拉罕-馬斯洛(Abraham Maslow)，曾經提出非常著名的需求層次理論(Need-hierarchy theory)，內容是將人的需求依次，由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，而人在每個層次裡所追求與在意的並不相同，如果從年齡來分析，剛畢業的前幾年所追求的可能就是心理需求，然後隨著年齡的成長與事業的發展，可能隨之會慢慢的進入到其他的階段，當然，如果因為挫折，或者因為事業發展不如預期，或是轉換到其他跑道，人會隨之返回去調整追求較低層次的需求，所以，每個時期做出抉擇，就會依照不同的重要性而有所不同。

作者: sunny.yu 時間: 2009-5-14 08:23 AM
如果把這樣的思維放到組織發展上，我們就要反求諸己認真的去思考，自己是不是目前組織在抉擇或考慮未來發展時的「需求」，很多人在組織待了很長的時間之後，養成了倚老賣老的個性，不僅沒有辦法幫助組織成長，轉而變成了組織的毒瘤，等到被迫移除的時候，反倒回過頭來怪罪組織無情無義，卻並未去思考自己未隨組織成長而成長，從人力資源管理的角度來看，組織在初期發展階段，這些員工可能是組織需求的「人才」，但是，隨著組織不斷的發展，這些員工就變成了「人材」，組織必須選擇將其棄之，或許這是現實，但卻也是必須要去進行的「抉擇」。

其實每個人都希望自己永遠在別人心中或組織的地位都是重要與優先的，但是，不能只單單依賴著時間與年資，而應該要去思考如何去創造更高與不可替的價值，換句話來說，如果自己能夠在別心中，或在組織永保「百科全書」的能力與重要性，相信每次當別人在抉擇時，自己都會是最重要與最優先的選擇。

作者: dizzy 時間: 2009-5-14 09:01 AM
在"學習性組織"裡
人力,人才差異不大
不斷的學習,改善
這樣對組織對個人都好

作者: chip123 時間: 2009-8-4 02:55 PM
標題: Manpower萬寶華「2008人才短缺調查全球結果」顯示51％台灣雇主面臨人才招募困難
台灣台北　2008年6月17日
「2008人才短缺調查全球結果」指出，51%台灣雇主因為找不到合適人才，面臨無法填補職缺的危機，這個數字比起去年只下降了1%，卻遠高於全球的31%。台灣雇主最難找到合適人才的前三大職缺依序為，法律採購/規劃專業人士、業務代表及研發人員。

Manpower萬寶華已連續三年公布人才短缺調查結果，目的在於了解2008年哪些企業雇主遭遇招募困難，和此現象對就業市場的影響。因此，「2008人才短缺調查」於今年一月間，針對全球32個國家及地區43,000位企業雇主進行人才短缺趨勢調查，其中也包括1,345 位台灣雇主。

台灣雇主最難找到的十大人才

與2007年相比，台灣企業雇主們認為最難找到合適人才的十大職缺分別依序為：

2008年	2007年
1. 法律/採購/規劃專業人士	1. 業務代表
2. 業務代表	2. 工程師
3. 研發人員	3. 研發人員
4. 工程/技術人員	4. 資深科技主管
5. 企業管理/人力資源/訓練人員	5. 管理決策人員
6. 勞動工作者	6. 資訊科技人員
7. 生產作業人員	7. 研發中心設計師
8. 財務及會計人員	8. 業務主管
9. 行銷及公關人員	9. 技術人員
10. IT專業技術人員	10. 醫生/其他健康護理專業

作者: chip123 時間: 2009-8-4 02:55 PM
在台灣，業務代表、研發人員和工程師連續三年都出現在最難找到合適人才的前五名。由今年的調查結果也可看出，台灣的人才短缺已不再僅限於工程技術相關人員，而擴及至其他專業領域，法律/採購/規劃、財務會計、行銷公關的職缺也漸趨熱門。

人才短缺的全球概況

另一方面，全球最難招募到適當人才的國家為羅馬尼亞(73%)、日本 (63%)、香港 (61%)、新加坡 (57%)、澳洲(52%)和台灣(51%) 。在所有接受調查的國家中，香港所面臨的招募困難程度與去年相比增加最多。中國(15%)、荷蘭(15%)、愛爾蘭(14%)、英國(12%)和印度(12%)的人才短缺問題還是普遍存在，但程度降低，不過雇主對某些職位仍舊面臨招募困難。

2008年，雇主表示找不到技術工人的國家主要分佈在歐洲，包括德國、英國、法國、加拿大、澳洲、奧地利、瑞典、瑞士、義大利、比利時、愛爾蘭、挪威、捷克、南非和波蘭。而找不到業務代表則以亞洲國家居多，包括日本、香港、新加坡及紐西蘭。

面臨即將來臨的人才短缺未來會怎樣？

為了解釋此一調查報告，Manpower萬寶華也推出「面臨即將來臨的人才短缺未來會怎樣？」2008年白皮書，詳細說明目前全球所面臨的人才短缺問題，並對企業、政府和個人提出解決策略。
由於人才短缺的意義在於，儘管整體勞工供給過剩，特定技能的供給卻遠低於需求。這個現象已經成為全球和台灣人資領域迫切的問題，不分區域、產業，人才短缺將威脅全球和在地的經濟發展與繁榮。然而，政府、企業和職場工作者卻尚未謀得解決之道。因此，這份白皮書說明，未來人才短缺問題將如何與人口演變、經濟發展、全球競爭和科技進步相互影響。更重要的是提出政府、企業和職場工作者應該有何作為來解決此一危機。

附註：

*本報告中「技術工人」代表擁有特殊技能的工人，傳統上必須經過長時期學徒訓練才能習得的各種不同的工作。包含的技術工作包括：電工、木工、傢俱工、石匠/泥水工、水電工、焊工等等。專業技術人員主要指生產/營運領域或工程及維護保養等領域。

作者: jiming 時間: 2009-10-8 12:49 PM
標題: 你是組織需求裡的「人才」或「人材」？
(20091008 10:02:34)人在不同的時候都有不同的喜好與在意的事情，也就說人會隨著年齡的成長，或時間的差異而做出不同的抉擇！而相同的，整個組織也會隨著發展階段與需求的不同，而對員工會有不同的要求與抉擇。

有一位好友最近在Blog撰文，抱怨心儀的人愛書甚過他，不知該堅持或放棄？也許對他而言自己在心儀的人之心中不如「書」，或者可以說現階段心儀的人最在意的可能並不是「愛情」，而是追求書中的知識，好友內心很無奈的表示，到底自己與「書」在心儀的人的心中，到底孰輕孰重呢？我笑著告訴好友，雖然愛看「書」是他的興趣，但是，有可能因為對方在人生不同的階段裡，會有不同的比重與在意。

作者: jiming 時間: 2009-10-8 12:49 PM
美國人本主義心理學家亞伯拉罕-馬斯洛(Abraham Maslow)，曾經提出非常著名的需求層次理論(Need-hierarchy theory)，內容是將人的需求依次，由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，而人在每個層次裡所追求與在意的並不相同，如果從年齡來分析，剛畢業的前幾年所追求的可能就是心理需求，然後隨著年齡的成長與事業的發展，可能隨之會慢慢的進入到其他的階段，當然，如果因為挫折，或者因為事業發展不如預期，或是轉換到其他跑道，人會隨之返回去調整追求較低層次的需求，所以，每個時期做出抉擇，就會依照不同的重要性而有所不同。

如果把這樣的思維放到組織發展上，我們就要反求諸己認真的去思考，自己是不是目前組織在抉擇或考慮未來發展時的「需求」，很多人在組織待了很長的時間之後，養成了倚老賣老的個性，不僅沒有辦法幫助組織成長，轉而變成了組織的毒瘤，等到被迫移除的時候，反倒回過頭來怪罪組織無情無義，卻並未去思考自己未隨組織成長而成長，從人力資源管理的角度來看，組織在初期發展階段，這些員工可能是組織需求的「人才」，但是，隨著組織不斷的發展，這些員工就變成了「人材」，組織必須選擇將其棄之，或許這是現實，但卻也是必須要去進行的「抉擇」。

作者: jiming 時間: 2009-10-8 12:49 PM
其實每個人都希望自己永遠在別人心中或組織的地位都是重要與優先的，但是，不能只單單依賴著時間與年資，而應該要去思考如何去創造更高與不可替的價值，換句話來說，如果自己能夠在別心中，或在組織永保「百科全書」的能力與重要性，相信每次當別人在抉擇時，自己都會是最重要與最優先的選擇。

中華人事主管協會【第三十八期人力資源管理師認證班】台北場10月11日正式開課，在「人力資本」成為企業競爭關鍵的時代中，人力資源管理必須跳脫傳統的行政角色，才有存在的價值！本認證課程從人資部門定位與未來發展出發，為您建構策略性人力資源管理概念，並從招募離退、績效管理、教育訓練、薪資設計等四大面向橫向展開，完整為您建立全方位之人力資源管理專業！最後結合人力成本產值分析及員工生涯發展規劃，幫助您提升於企業中之價值，透過實務案例製作及分享，更能讓您快速熟悉人資領域各項工作之操作方式！無論您已是人資人員或即將進入此專業領域，本認證課程皆能提供您完整的人力資源創新管理策略！

配合教育部大專以上人力加值方案亦將陸續於元智大學及東海大學開課，符合補助資格者，更可享有100%全額補助，順利通過認證，即可同步獲得協會頒發之合格證書及全省各大學頒發之結業證書，相關課程事宜請洽02-5581-8080或上協會網站http://www.hr.org.tw。

(本文作者/中華人事主管協會資深講師吳昭德)

作者: maple8 時間: 2009-10-14 01:19 PM
我覺得人才與人力的差別就在於
人力只會把交辦的事情做完
人才則會把事情做到最好

作者: tk02376 時間: 2009-12-22 01:40 PM
標題: 打造將才基因-聯強國際杜書伍總裁給管理者的建議
(20091222 10:56:40)職涯，只有努力，才能爭氣；工作，要有方法，才有章法！在全球化的浪潮中，市場與資金已經不再匱乏，決勝的關鍵是在組織是否擁有核心能力與人才，因此，如何招募、培育與發展人才已經成為企業面臨最大的挑戰與首要的任務。

營收超過五千億、亞洲第一大、全球第三大通路集團的聯強國際總裁杜書伍，從一名電腦工程師，到馳騁通路產業的大將軍，杜書伍的職涯看似一則傳奇，但當他自我剖析職涯歷程，企圖找出培養將才的法則時，他真切體悟到打造將才基因的重要與必要。中華人事主管協會特別為中小企業主、人資主管、中高階主管邀請杜總裁蒞臨，與大家分享杜總裁三十年來體悟將才的營造心法，如何深植人心，並發揮潛移默化、無遠弗介的影響力！

杜總裁之前在北區的演講活動即引起企業主、人資主管、各校EMBA熱列迴響！此次受中華人事主管協會邀請於東海大學舉辦中區唯一一場公開演講即造成報名熱潮，短短兩個禮拜的時間即吸引超過200位學員報名，其中不乏企業總經理帶著公司一級主管前來參與，許多EMBA學員亦專程前來聆聽，希望能從中分享杜總裁的經營管理心法。杜總裁一開始即提到，將才不需要萬中選一的天賦異稟，但也絕對沒有速成的方程式，它需要的是，正確認知職場的良好素質，扎實打造將才實力，等待戰場的出現。若是一味冀求速成，短暫的成功也只是一閃即逝的流星，無法獲致長久的功業。

作者: tk02376 時間: 2009-12-22 01:40 PM
杜總裁的演講和他的行事風格一樣，邏輯清楚、條理分明，讓大家印象深刻！他認為大將需要具備全面的能力、成熟的人格特質，並已將擴大思考範疇與主動積極負責內化成為一種習慣，這需要長時間能力的淬煉與任務的賦予，才能逐步養成。想要成為「將才」是沒有捷徑的，必須踏踏實實地打好「將才」的根基，等待戰場出現、累積戰功。

接著杜總裁以能力循環圖說明培養五大根源能力-分析力、整理力、結構力、思考力、系統力，必須先建立五種習慣─思考習慣、整理資訊習慣、分析習慣、系統習慣、結構習慣等，如果一個人能建立這五種習慣，對事物就能融會貫通，就能發展出創新、領導、判斷、遠見等各種表徵能力，進而能提昇積極度並建立價值觀，然後智慧、成就和財富也會因此而來。

作者: tk02376 時間: 2009-12-22 01:41 PM
對於人才的定義總裁提出了人才=能力x人格特質x積極度。能力來自於五大習慣的建立再加上經歷、邏輯、廣泛涉略各種事務的特性；人格特質指的是正向踏實、穩健成熟、積極負責等。杜總裁以人類大腦分區的各項認知功能與生涯成長歷程圖來說明學習的歷程。強調企業徵選人才時除了考量IQ，也要看他的分析判斷、規劃執行、觀念形塑、抑制情緒等能力，這部分也是組織運作中與職場中所必須的。

有了能力還不夠，必須將人才變成將才才能成就永續經營的企業！但如何分辨組織中的將與士？杜總裁認為可從職位職務與心（思考習慣與任事心態）兩個面向來評估，他強調「將心」的重要，所謂「將心」就是習慣擴大思考的範圍，能跨越自己所屬部門，甚至及於整個公司與產業；同時也能不受限於自己的職位，發揮主動的任事心態，積極提升職務和部門的價值。這種「心大於職」的人，必然會成為組織中的「潛力人才」。

作者: tk02376 時間: 2009-12-22 01:41 PM
此外杜總裁亦強調職場基本態度與觀念對於組織的影響，它是潛藏於員工內心的理念、價值觀與所有行為的源頭，長歪的樹長不高，因為方向走偏了，所有努力都是枉然，企業必須持續不斷的培養員工思考與反省學習的能力，組織才能不斷進步。聯強集團每個員工都要寫月報，定期反省自己有哪些地方需要改進。聯強員工升遷還要做升等報告，也是一種成長體悟報告，最後杜總裁也提醒大家觀念及認知是一種思想、是一種信仰，也是一種力量，希望自己的經營管理分享能給大家一點啟發，不但從自身做起，也能夠擴散感染各部門員工，使其能與企業營運目標一致，並朝同一個方向邁進！

中華人事主管協會不斷努力提供最新的訊息給廣大的上班族，暨杜總裁專題講座之後，於元月份2010啟始之重要關鍵時刻，特別邀請國際趨勢觀察及談判專家劉必榮教授蒞臨，於全國巡迴開設【世界真的變了：10個你必須知道的未來！】大型講座，帶領您了解世界的變化，以及您必須知道的10大未來轉變，金融海嘯之後，灰頭土臉的美國如何站起來？油價驚漲又回跌，產油國空歡喜一場？掌握國際趨勢大未來，才能掌握方向感，在解讀國際新聞推演台灣未來出路的同時，上班族必須隨時在職充電，成為世界公民；投資人必須在國際脈動中，看準熱點，閃避地雷；企業家更要拓展國際視野，強化您的競爭優勢！掌握「看世界的方法」，取得國際觀的通識學分，刻不容緩！

訊息來源：中華人事主管協會

作者: maxchris222 時間: 2009-12-27 05:13 PM
人力到處有，人才才是主管想要的。
努力做到無可替代的人才
才能於社會處於不敗之地

作者: sailuo 時間: 2010-1-8 01:58 PM
新手(無經驗、無貢獻)==>人力
   (挖角、無貢獻)==>人力
   (挖角、有貢獻)==>人才
上、熟手(有經驗、沒貢獻)==>人力
         (有經驗、有貢獻)==>人才
我大致的觀念~~"

作者: tk02376 時間: 2010-7-26 10:32 AM
標題: 企業人力產值與成本該如何衡量？
(20100726 10:05:36)身為HR的您，如何將績效換算成CEO看得懂的語言？企業內人力成本與人力資本的分野為何？而人力的產值及貢獻度又該如何衡量？中華人事主管協會執行長林由敏提到，為協助HR運用各項明確的工具及指標掌握人力產值及人力成本，特別邀請城邦出版控股集團人資長周淑儀蒞臨，與現場超過200位人資主管一同研討在連結企業策略與人力資源的前提下，如何以實務角度洞悉各項策略性人資衡量工具，有效實施真正的人資管理稽核，加以管控人力資源各項活動的實質成效！

周人資長指出，之前二十年是CFO的時代－資本密集及國際化的結果，讓CFO在各大公司都極具重要性，現在，智慧資本往往數倍於有型資產，協助CEO掌管無型資產的CHO將是未來數十年最重要的管理人才以Watson Wyatt 2008年度報告看來，更有數家國際企業CHO薪資已高於CFO，所以身為企業策略夥伴的人資主管，在評價人力成本是否等同於人力資本的同時，更要確實解析組織策略，依組織策略訂定人力資源管理措施，能夠落實人力資源管理稽核，才能發揮管理上的最大效能！

作者: tk02376 時間: 2010-7-26 10:33 AM
而在經濟不景氣的企業循環中，更要運用各項策略性人資衡量工具，善用指標、比率、量表等量化指標才能清楚量化與質化「人力資源」，但也提醒大家，衡量工具不計其數，信度與效度才是最重要的參考依據，任何指標比率單一呈現時都沒有意義，必須以比較或判讀的方式進行，例如與前後期相比、和競爭同業相比、數年同期間相比等，這些指標比率也是在協助大家找出趨勢、避免誤判相當重要的參考。

當然也有許多同學好奇，到底誰來對人事部門進行績效考核？針對這個問題周人資長也與大家補充許多人資活動相關指標，包含人員置換總成本（分離成本+置換成本+訓練成本）、招募效率、訓練效率，周人資長也提醒大家，管理上無法事事都經過計算，但要切記務必由組織策略出發，透過Skandia Navigator雷達圖策略性衡量工具的運用，以人力資本、結構資本、顧客資本及智慧資本等四大構面，便可以讓公司清楚知道自己的定位，以及未來應該朝何方向發展！

林執行長也在講座最後指出，周人資長帶來的各項指標工具及效用分析工具，都是為了協助企業針對內部需求來評估現行人力狀況，並靈活調整人力佈局，此場講座在北中南三地都造成人資主管的熱烈迴響，接下來將請周人資長著手規劃實務的進階課程，協助人資主管以人力資源模組報表編列與評估預算，有效讓人力資源部門績效與企業獲利產生連結，提升HR於企業決策中的不可取代性！

訊息來源：中華人事主管協會

作者: armuro 時間: 2010-8-23 12:57 AM
[quote]哈哈公司當然把我們當人力唷!
哈哈所謂的人才是:
1. 還沒有來的!
2. 走掉的!

每次都要後悔才可以!! ...

說得好。
人才＝人力, 人力不等於人才。

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